📌고정 OT도 통상시급에 해당? 대법원 판례 변경!

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2024. 8. 7.

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2025년도 최저임금 1만30원 확정, 월급으론 209만 6,270원
"고정 OT도 통상임금에 해당" 판례 뒤집혀, 소송 줄 잇나
사표 낸 직원 퇴사일 '나흘' 당겨줬다가, 사장님'날벼락'
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2025년도 최저임금 1만30원 확정, 월급으론 209만 6,270원

시간 당 최저임금 추이(최저임금위원회_뉴스1)

내년도 최저임금이 '시급 1만 30원'으로 확정됐다. 월 급여(209시간 기준)로는 209만 6270원이다. 열흘간의 이의제기 신청접수 결과 노사 양측에서 문제를 제기하지 않으면서 최저임금은 그대로 결정됐다.

이의제기 절차가 형해화한 탓도 있지만, 올해 최저임금 협상에서 노사 모두 나름의 실리를 찾았기 때문이란 해석도 나온다.

5일 고용부에 따르면 이날 내년도 최저임금을 올해(9860원)보다 1.7%(170원) 오른 시간당 1만30원으로 최종 확정하는 안을 고시했다. 고용부 지난달 29일까지 열흘 동안 이의제기 신청을 접수했는데, 단 한건의 의견접수도 없었던 것으로 확인됐다.

최저임금위원회(최임위)에서 내년도 최저임금 시급을 1만 30원으로 결정해 고용부에 넘길 때만 해도 노사 모두 만족하지 못한 결과였던 탓에 이의신청이 적지 않을 것으로 예상됐지만, 결과는 정반대였다.

'단 1건'의 반대 의견 없이 최임위 결정을 수용한 배경에는 이의제기 신청 절차가 소위 요식행위로 전락했기 때문이라는 지적이 나온다.

최저임금법 9조에는 '고용부장관은 근로자를 대표하는 자나 사용자를 대표하는 자가 고시된 최저임금안에 대해 이의를 제기, 이의가 이유 있다고 인정되면 그 내용을 밝혀 최저임금위원회에 재심의를 요청해야 한다'고 돼 있다.

하지만 실제 최저임금 제도가 도입된 1988년 이후 이 같은 이의제기 신청이 받아들여진 경우는 전무하다.

또 다른 배경에는 올해 최저임금 결정 과정에서 노사 양측 모두 나름의 실리는 챙겼다는 해석도 있다.

노동계는 사상 최초 최저임금 '1만 원(시급 기준)' 시대를 열었다는 데 의미를, 경제계는 올해대비 '1.7%' 인상 수준에서 방어했다는 것에 양측 모두 얻을 수 있는 것은 얻었다는 얘기다.

노동계 입장에서는 숙원이었던 최저임금 '1만 원' 시대를 쟁취했다. 제도 도입 후 37년 만이다. 물론 물가변동에 따른 실질소득의 체감 효과는 미미한 수준이라는 게 노동계 입장이다.

하지만 여타 주요국들과 비교해도 '1만 원' 돌파는 상징적 의미를 지닌다.

이웃나라인 일본의 경우 오는 10월부터 적용될 전국 평균 최저임금 기준 인상률이 5%로, 역대 최고 수준으로 인상했음에도 전국 평균 최저임금 시급은 1054엔(약 9460원)이다.

물론 일본은 최저임금을 지역별로 차등적용하고 있는 탓에 우리나라와 단순 비교하는 데 무리가 있다. 하지만 한국의 최저임금 수준은 미국이나 영국과 독일 등 유럽 선진국들을 제외하면 아시아권 국가 중 높은 편에 속한다는 의견이 적지 않은 것도 사실이다.

한국경영자총협회(경총)는 지난해 주요 업종별 시간당 임금 총액 대비 최저임금 수준을 중위 임금 대비 65.8%로 추산했다. 이는 경제협력개발기구(OECD) 기준 61.3%는 물론 주요 7개국(G7) 국가 평균 52.0%보다 높다는 게 경총의 의견이다.

반면 경영계로서는 최저 수준인 '1.7%' 인상 선에서 저지했다는 것에 의의를 둔 것으로 보인다.

인상률만 따지고 보면 코로나19 팬더믹 때인 2021년도 최저임금 인상률(2020년 결정) 1.5% 이후 역대 두 번째로 낮은 수준이다.

한편, 올해 최저임금 심의과정에서도 '졸속' 비판이 나오자 고용부는 최임회 회의 제도와 운영방식에 대한 개선을 검토하기로 했다.

이정식 고용부 장관은 "최저임금 최종 고시일인 8월 5일 이후 전문가와 현장 등이 참여하는 논의체를 구성해 저임금 근로자와 영세 소상공인의 어려움을 종합적으로 고려한 합리적인 대안을 마련할 수 있도록 깊이 있게 고민해 나가겠다"고 밝혔다.

⛑️2025년 최저임금 1만30원

내년 최저임금 '1만30원' 고시…'1만원 시대' 열렸다 (daum.net)

삼성 계열사 '통상임금' 소송

1심, 삼성 계열사에 지급 결정
2021년 대법 판단과 상반돼
"특수사례" vs "새 흐름" 갈려

최근 삼성디스플레이 전·현직 노동자들이 회사를 상대로 낸 임금소송에서 1심 재판부가 고정시간외수당(고정OT)도 통상임금에 해당한다고 판결했다. 다만 개인연금 회사지원금은 통상임금으로 인정하지 않았다. 지난해 삼성화재 통상임금 소송에서 개인연금 회사지원금은 인정하되 고정OT는 통상임금에 포함되지 않는다고 본 법원 판단과 ‘정반대’ 결론이 나온 것이다. 또다른 삼성디스플레이 노동자들을 비롯해 삼성바이오로직스·삼성전기 등 노동자들도 잇따라 통상임금 소송을 제기하면서 최근 판결이 향후 삼성 계열사 통상임금 소송에 미칠 영향이 주목된다.

삼성디스플레이 고정OT는 “통상임금”
수원지법 인정, 개인연금 회사지원분은 불인정

4일 법조계에 따르면 수원지법 민사17부(재판장 맹준영 부장판사)는 삼성디스플레이 전·현직 노동자 3천850명이 회사를 상대로 제기한 임금소송에서 고정시간외수당(고정OT)을 통상임금에 포함해 재산정한 미지급 법정수당 약 40억원을 지급하라며 최근 원고 일부승소 판결했다. 소송을 제기한 지 4년 만이다.

삼성디스플레이노조(1노조)는 2020년 12월 고정OT, 개인연금 회사지원분을 정기적·일률적·고정적으로 지급해 통상임금에 해당한다며 소송을 제기했다. 2018년 1월부터 2021년 11월까지 급여에 대해 월급제 노동자들에게는 고정OT와 개인연금 회사지원분을, 시급제 노동자들에게는 개인연금 회사지원분을 각 통상임금에 포함해 연장근로수당 등을 다시 산정한 뒤 이미 지급된 수당의 차액을 지급하라는 취지다.

삼성디스플레이는 2014년 4월부터 ‘기준급의 20%’를 월급제(고정시간외수당)·시급제(자기계발비) 불문 모든 노동자들에게 일괄 지급했다. 그런데 2019년 4월 인사규정 개정으로 월급제 노동자들에게 지급하던 고정시간외수당 항목의 구체적 내용이 ‘기준급의 20% 상당액’에서 ‘평일 연장근로 20시간분’으로 변경됐다. 사측은 고정OT는 소정근로시간 외 월 20시간에 상응하는 연장근로의 대가에 해당하므로 통상임금에 포함되지 않는다고 주장했다.

재판부는 고정OT가 소정근로 대가인 통상임금에 해당한다고 판단했다. 재판부는 “월급제 노동자들은 고정시간외수당을, 시급제 노동자들은 자기계발비를 지급받아 왔는데 수당 산정방식은 모두 ‘기준급의 20%’ 상당액으로 동일하다”며 “그런데 시급제 노동자들이 받는 자기계발비만 통상임금에 포함하고 고정시간외수당을 포함하지 않은 합리적 이유를 찾을 수 없다”고 밝혔다.

인사규정과 근로계약서에 고정시간외수당을 ‘평일 연장근로의 20시간분’으로 명시했다는 사측 주장도 배척했다. 재판부는 “근로자들보다 우월적 지위에 있으면서 인사규정과 근로계약서를 피고에게 유리하게 제·개정할 수 있으므로 단지 고정시간외수당의 성격을 (그렇게) 명시했다고 해서 ‘소정근로에 대한 대가성’이 ‘고정시간외수당 해당금액이 소정근로에 대한 대가로부터 제외되는 것’으로 곧바로 규정된다고 볼 수 없다”고 판단했다.

다만 개인연금 회사지원분은 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 고정적 임금이라고 보기 어렵다며 통상임금에 포함되지 않는다고 봤다. 재판부는 “특정 기준일에 재직 중일 것이 지급요건인 이상 근로자가 임의의 날에 소정근로시간을 근무하더라도 그 근로에 대한 대가로 개인연금 회사지원분이 당연히 지급될 것으로 예정돼 있다고 볼 수 없으므로 통상임금 해당 요건으로서 고정성을 갖췄다고 볼 수 없다”고 판단했다.

2021년 삼성SDI 대법 판결과 상반된 결정

삼성디스플레이 사측은 삼성그룹 계열사인 삼성화재·삼성SDI 사건에서 각각 서울중앙지법과 대법원이 고정OT를 통상임금에 해당하지 않는다고 본 판결한 사실을 언급하면서 같은 판단이 내려져야 한다고 주장하기도 했다.

수원지법은 고정OT가 통상임금에 해당하는지 여부는 개별 근로계약과 취업규칙의 구체적인 내용과 회사의 임금체계, 그밖의 근로조건을 종합적으로 고려해 판단해야 한다며 삼성SDI나 삼성화재 사건의 구체적 사실관계가 삼성디스플레이와 다르다고 봤다. 구체적으로 삼성화재 취업규칙에서는 기준급에 연장근로수당에 대한 임금 및 가산수당이 포함돼 있다고 명확히 일의적으로 규정하고 있는 점 등을 근거로 제시했다.

대법원이 2021년 11월 삼성SDI 소송에서 고정OT를 통상임금으로 보지 않는 것과 관련해서도 재판부는 “같은 그룹 계열사에 해당하고 ‘고정시간외수당’이라는 표현이 동일하다고 해서 삼성SDI 사건에서의 고정시간외수당에 관한 확정판결이 이 사건에 그대로 적용된다고 보기 어렵다”고 판단했다. 삼성SDI 취업규칙상 급여에 관한 규정에 고정시간외수당을 별도로 명시하지 않은 점, 월급제와 시급제 노동자에게 지급되는 수당의 성격이 명확히 구분되는 점 등을 근거로 했다.

바이오·전기 등으로 번지는 소송

삼성SDI와 삼성화재에서 인정되지 않은 ‘고정OT’가 통상임금에 해당한다는 판결이 나오면서 향후 삼성그룹 계열사 통상임금 소송에 어떤 영향을 미칠지 관심이다.

삼성화재노조 조합원 150여명이 회사를 상대로 제기한 통상임금 소송은 현재 서울고법에 계류돼 있다. 다만 고정OT를 통상임금으로 인정하지 않은 부분에 대해 항소를 하지 않아 직접적 영향을 받지 않을 수 있다.

삼성디스플레이의 경우 삼성그룹 초기업노조 삼성디스플레이 열린지부(2노조)가 통상임금 소송단을 모집해 지난 2~3월 전·현직 5천190여명이 소송을 제기했지만 고정OT는 청구 범위에서 빠졌다. 개인연금 회사지원금과 귀성여비만 포함해 소송을 제기했다. 열린지부는 청구취지 변경 여부를 검토하겠다는 입장이다. 초기업노조 설명에 따르면 노조에 소속된 삼성바이오로직스지부, 삼성전자(전 DX노조)지부, 삼성전기지부도 동일한 급여 항목을 통상임금에 포함해 재산정해야 한다는 취지로 각각 회사를 상대로 소송을 진행 중이다.

📌 고정 OT도 통상임금?

고정OT도 통상임금에 해당 판례 뒤집혀…소송 줄잇나 | 한국경제 (hankyung.com)

사표 낸 직원 퇴사일 '나흘' 당겨줬다가, 사장님'날벼락'

"23일까지만 일하겠다"며 사직 뜻 밝힌 직원
다른 직원 구해 나흘 빨리 퇴사 처리했더니
"부당 해고…해고예고수당 260만원 달라" 고소
법원 "다른 직원 구해지면 안나오겠다고 말해" 무죄 선고

사직하겠다는 뜻을 밝힌 직원이 자신이 예고한 퇴사일보다 나흘 앞당겨서 퇴사 처리를 했다는 이유로 사장을 고소했다. 퇴사일에 앞 퇴사 처리를 한 것은 해고이므로 한달치 월급인 260만원의 해고예고수당을 달라는 주장이다. 전문가들은 "직원의 퇴사 여부와 퇴사일을 명확하게 정하는 것이 중요하다"라고 강조한다.

전주지방법원은 지난 4월 '근로기준법 위반' 혐의 등으로 기소된 식당 사장 B씨에게 일부 무죄 판결을 선고했다(2023고정171).

전주시에서 근로자 4명을 두고 식당을 운영하던 사장 B씨는 사업 초부터 함께 일한 직원 A씨와 갈등을 빚게 됐다. 결국 A는 2022년 9월 13일 사장에 ‘나름 생각을 정리했다. 다음 주 23일까지 하고 그만두겠다. 빨리 말해서 사람 구해야 하니까 문자로 한다. 혹시라도 그 안에 사람 구해지면 얘기해달라’는 문자메시지를 보냈다. 이에 사장은 다음 날인 14일 A에 ‘본의 아니게 오해로 맘 상한 거 같은데 서운해하지 말아라. 사람은 구하도록 하겠다’라는 문자메시지를 보냈다.

둘은 이날 식당 근처에서 다시 얘기를 나눴지만, 갈등을 봉합하지는 못했다. 결국 A는 이튿날인 15일 사장에게 또 ‘그냥 말한 대로 23일까지 할게요’라고 메시지를 보냈다. 이에 사장은 ‘아쉬워도 어쩔 수 없죠’라고 답장했다.

구인에 나선 B사장은 곧 사람을 구할 수 있었다. 결국 19일 A에 ‘오늘 직원 면접을 봤고 다른 구직자도 연락이 왔다. 직원을 구했으니 지난 주말까지 애써준 걸로 정산하도록 하겠다. 그동안 자리 잡게 도와준 거 진심으로 고맙게 생각한다. 섭섭한 마음이 크다"며 메시지를 보냈다.

하지만 오랜 기간 함께한 직원과 인연을 잘 마무리했다고 생각한 B사장에 돌아온 건 날벼락 같은 기소장이었다. 검찰이 B사장을 A에 대해 30일 치 해고예고수당 260만원을 지급하지 않았다 혐의(근로기준법 위반)로 기소한 것. 근로기준법은 3개월 이상 계속 일한 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.

재판에서는 A가 통보 없이 해고 당한 것인지가 쟁점이었다. 검찰은 "A는 '23일까지' 다닌다고 했고, 사장도 '어쩔 수 없다'고 답장했다"며 퇴사일 전에 근로계약 관계를 종료한 '해고'라는 취지로 주장했다.

하지만 재판부는 A에 무죄를 선고했다. 법원은 먼저 "대화 맥락을 보면 사장은 퇴사하겠다는 A를 만류했음에도 A는 생각을 바꾸지 않았다"며 '해고'로 보기 어렵다고 지적했다.

정확한 퇴사일에 대해서도 재판부는 "A의 메시지는 자신을 대체할 직원이 있으면 23일 전이라도 근로하지 않고 싶고, 그 이후엔 직원이 채용되지 않아도 더는 근로하지 않겠다는 의사"라고 지적했다. 이어 "A는 법정서 자기 업무는 인수인계가 필요하지는 않다고 진술했다"며 "새 직원이 구해져도 23일까지는 꼭 근무하겠다는 의사를 밝힌 것으론 도저히 이해되지 않는다"라고 꼬집었다.

이를 바탕으로 법원은 "사장이 A를 예고 없이 해고한 것으로 보기 어렵다"며 해고예고수당 지급의무가 없다고 판단하고 이부분에 대해 무죄를 선고했다.

전문가들은 근로자의 사직 시기 선택은 자유로운 반면, 사업주의 '해고'에 대해서는 30일 전 통보나 해고예고수당 등 강한 규제가 있다는 점을 늘 주의해야 한다고 지적한다.

현행 근로기준법에 따르면 근로자의 사직 의사표시가 언제 효력을 발생하는지에 대해서는 딱히 규정이 없다. 극단적으론 당일 사직도 가능하다. 반면 근로자가 인수인계와 사업주와의 관계 등을 고려해 협의를 거쳐 퇴사일을 명확히 정했다면 근로계약은 그때까지 성립하는 게 원칙이므로 사업주는 여기에 구속된다.

정상태 법무법인 바른 변호사는 "이 사건에서 법원은 A가 퇴사일을 사용자의 처분에 맡긴 것으로 봤다"며 "근로자가 정한 퇴사일을 임의로 앞당길 경우 의사에 반한 해고가 될 수 있어 근로기준법 위반 등 법적 문제가 벌어질 수 있다. 또한 실무상 근로자의 사직 통보가 있을 경우 바로 승낙을 표시하여 사직 철회를 두고 다툼이 발생하지 않도록 하는 것이 중요하다"고 경고했다.

근로기준법 - 사표 낸 직원 퇴사일 '나흘' 당겨줬다가…사장님 '날벼락' [곽용희의 인사노무노트] (daum.net)

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