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"너는 또라이 중에 상또라이야, 너는 정신질환이 있어." 사장 A씨는 자신의 동향을 다른 직원들에게 전했다는 이유로 이 같이 폭언하고 시말서를 작성하라고 지시했다. 직원이 항의하면서 언쟁을 이어가자 A씨는 "이 OO 같은 것아, 너 이제 말조심 안 하면 진짜 죽여버린다"고 했다. 클리어 파일을 손에 들고 직원을 향해 수차례 휘두른 다음 모서리 부위로 이마를 가격하기도 했다.직원에 욕설 쏟아낸 사장, 직장 내 괴롭힘 판단 '부정'A씨는 법원에서 벌금 500만원의 약식 명령이 나오자 정식 재판을 청구했다. 형사소송과 별개로 노동청이 팔을 걷어붙였다. 중부지방고용노동청 경기지청은 피해직원 등의 고발에 따라 A씨를 조사했다. 노동청은 업무상 적정범위를 넘어선 A씨 행위가 확인됐다고 판단했다.

노동청 조사 결과에 따르면 A씨는 오전 5시부터 11시까지 수차례 직원들에게 업무 지시를 했다. 피해 직원에게는 근무시간 이후인 오후 10시께 업무지시 하거나 카카오톡 단체대화방에서 공개적으로 그의 업무를 비난하는 메시지를 남기기도 했다. 특히 "사장을 고소해놓고 정상적으로 출근을 했냐. 내가 매일 소리 지르고 괴롭힐 건데 잘 다닐 수 있나 보자"는 취지의 발언을 한 사실도 인정됐다.

노동청은 A씨의 직장 내 괴롭힘이 인정된다면서 과태료 500만원을 부과했다. A씨는 이 또한 받아들이지 않고 이의 제기해 법원에서 재판이 진행되고 있다.피해 직원, 직접 손배 청구…'위자료 1500만원' 판결피해 직원은 결국 A씨를 상대로 직접 손해배상 청구 소송을 제기했다.

대법원의 2021년 판례를 보면 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위 책임의 원인이 된다"고 판결한 바 있다.

실제 법원도 A씨가 피해 직원에게 위자료를 지급해야 한다고 판시했다. 수원지법 한상술 판사는 피해 직원이 A씨 상대로 낸 손해배상 청구 소송에서 원고 일부승소 판결했다. 그는 "신체적·정신적 고통의 정도가 비교적 무겁고 그게 주된 원인이 돼 피해 직원이 퇴직한 것으로 보인다"며 "피해 직원 근무환경에 미친 불이익의 성격, A씨 태도 등을 참작해 위자료는 1500만원으로 정한다"고 선고했다.직장 내 괴롭힘 금지법 이후 위자료 청구 사례 지속직장 내 괴롭힘 금지법이 마련된 이후 이러한 위자료 청구 소송은 꾸준히 이어지고 있다. 법 시행으로 직장 내 괴롭힘 신고 건수가 늘어난 만큼 그에 따른 손해배상을 원하는 피해자들도 늘어나고 있어서다.

대법원이 위법한 직장 내 괴롭힘을 저질렀을 경우 피해근로자에 대한 민사상 불법행위 책임을 져야 한다는 판결을 내놓으면서 하급심에서 관련 소송이 끊이지 않고 있는 것으로 알려졌다.

위자료는 행위의 정도나 피해의 수준, 근로환경 악화 등을 조합적으로 고려해 결정된다.

일례로 자동차부품 제조업체 소장에게 괴롭힘을 당한 대리급 직원은 소송을 거쳐 위자료 500만원을 받는다. 소장 B씨는 회의 도중 해당 대리가 업무 관련 이야기를 하자 "네가 다 책임져"라고 고함 치면서 삿대질 했다. 회의를 마친 이후 이 대리가 "특근 신청을 취소해달라"고 하자 소리를 지르면서 때릴 듯 달려들기도 했다. 이외에도 다른 직원들 앞에서 해당 대리를 비하하거나 조롱했고 연차를 사용하겠다고 했을 땐 "내가 승인 안 해주면 어쩌려고"라면서 협박하기도 했다.

B씨는 이 같은 행위들로 사내에서 감봉 3개월 징계 처분을 받았고, 이후 제기된 손해배상 청구 소송 결과 위자료도 물게 됐다.손해배상 필요하지만…기업 '조직 관리'엔 부담 토로대구지법 천안지원 허미숙 판사는 "회의 도중 업무와 관련된 의견을 이야기하는 원고에게 고함을 지르소 삿대질을 하는 등의 행위를 한 것을 비롯해 그 무렵부터 같은 달까지 5차례에 걸쳐 모욕하거나 부당한 질책을 하는 행위를 했고 B씨가 지위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 준 것"이라고 지적했다.

피해 직원의 경우 정당하게 손해를 배상받는 것이 필요하지만, 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려운 사례에서도 소송이 장기화될 경우 기업 입장에선 조직 관리 부담이 클 수밖에 없다.

한 인사노무 업계 관계자는 "직장 내 괴롭힘 사건이 급증하면서 승진 불만이나 상사에 대한 개인적 원한도 괴롭힘 분쟁으로 끌고 들어오는 경우가 많아 조직 관리 측면에서 기업들도 부담을 느끼고 있다"며 "이에 그치지 않고 위자료 소송으로 한 번 더 분쟁이 확산하면서 괴롭힘 사건이 한 번 발생하면 당사자들의 근속이나 조직 통합 면에서도 문제가 많다"고 털어놨다.

📌  또라이 중에 상또라이 사장 폭언에…못 참아 금융치료 나섰다 | 한국경제

연합뉴스작년 말 대법원이 통상임금의 개념적 징표에서 고정성 요건을 제외한 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결·이하 ‘전합판결’)을 선고해 노동법 실무에 충격을 줬다.

그러나 불안과 논란 속에서도 1년이 채 지나지 않는 사이 대법원 판결 수십 건이 잇달아 선고됐고 새로운 법리를 적용한 하급심 판결도 빠르게 쌓여가고 있다. 이제 새로운 통상임금 체계도 좋든 싫든 나름 가닥을 잡아나가는 모습이다.

고정성 폐지 … 통상임금 범위 확대됐지만 고정성 요건이 통상임금 판단 기준에서 사라지면서 통상임금 범위가 확대된 것이 가장 큰 변화임은 분명하다. 과거에는

‘재직자 조건’ ‘근무일수 조건’ 등이 부가됐다는 이유로 고정성이 부정되고 자동적으로 통상임금에서 배제되던 여러 임금 항목이 이제는 통상임금에 포함되고 있다.

대법원은 ‘어떠한 임금을 지급받기 위해 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다’는 판결을 올해만 수십 건 선고했다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2021다258296 판결 등 다수).

그렇다고 해서 통상임금 적용 범위가 무제한으로 확대된 것은 아니다. 실제로 최근 판례들이 여전히 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 임금 항목에는 대표적으로 다음과 같은 것이 있다.

첫째, 실적이나 평가에 따라 지급되는 급여는 바뀐 판례에서도 통상임금이 인정되지 않는 전형적인 경우다. 대법원은 최근 공공기관의 실적평가급(대법원 2025. 9. 4. 선고 2020다277801 판결, 대법원 2025. 8. 28. 선고 2020다219454 판결), 경영성과급(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결) 등이 통상임금에서 제외된다고 판단했다. 다만 이러한 실적평가급에서도 최소지급분이 존재하면 통상임금으로 인정될 수 있는데, 최소지급분 존부에 관해서는 다시 해당 임금이 전년도 임금인지 당해 연도 임금인지가 쟁점이 될 수 있다.

위 대법원 2020다277801 판결은 공공기관인 피고가 매년 전년도의 기관별 근무 실적에 따라 당해 연도 4월부터 6월 사이 실적평가급을 지급한 사안에서, 위 실적평가급은 전년도 임금이지만 그 지급률은 당해 연도에 비로소 정해지는 점에서, 지급 대상 기간인 전년도를 기준으로 볼 때 최소지급분이 인정되지 않는다는 취지로 판단했다.

둘째, 전합판결이 명시적으로 제시한 바와 같이 ‘소정근로를 초과하는 추가적인 조건’을 갖춰야 지급되는 임금은 소정근로대가성을 부정하여 통상임금성이 부정된다. 이후 대법원 2025. 2. 13. 선고 2020다272646 판결은 소정근로 제공 외에 ‘무사고’ 또는 ‘교통사고 발생 시 근로자의 과실이 일정 비율 이하일 것’이라는 추가적인 지급 요건을 갖춰야 지급되는 특별수당, 무사고수당에 관해 소정근로대가성이 결여된다고 판단했다.

대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결은 소정근로 제공 외에 일정 기간 ‘중대 교통사고를 유발하지 않을 것’을 조건으로 지급되는 임금은 소정근로 제공 외에 추가적인 자격 요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 결여돼 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했다.

셋째, 아직 많은 판결이 확인되지는 않으나 복리후생적 성격이 분명한 급여도 통상임금에서 제외되는 것으로 보인다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 10년 이상 근속한 직원에 대해 근속연수 5년마다 지급된 장기근속격려금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다. 다만 해당 판결은 원심 판결 결론을 그대로 인정한 판결로서 대법원이 구체적 판단을 제시하지는 않았다.

이런 판결을 살펴보면 재직 조건이 부여됐다는 사정만으로 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지는 않으나, 반대로 재직 조건이 부여되었던 임금은 이제 모두 통상임금이라는 식으로 생각하는 것도 경계할 필요가 있다. 가령 위 대법원 2023다216777 판결은 장기근속격려금에 재직 조건이 부여되었다는 이유만으로 통상임금성을 부정한 원심 판단은 잘못되었다고 봤지만, 그럼에도 장기근속격려금이 통상임금에서 제외된다는 원심 결론은 정당하다고 판단하였다.

임금의 객관적 성질 판단기준 나와야첫째, 임금의 객관적 성질에 관한 판단기준이 제시될 필요가 있다. 대법원 2020다247190 전원합의체 판결은 “해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서” 임금에 부가된 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수 있다고 판단했다.

그러나 대법원은 해당 임금의 객관적 성질을 판단하기 위한 구체적 기준은 거의 제시하지 않았다. 복리후생적 급여, 순수 상여금, 복지 차원의 휴가비 등의 객관적 성질이 무엇인지, 이러한 객관적 성질을 판단하는 데 조건은 어떤 기능을 하는지에 관한 논의는 지속될 것으로 보인다.

둘째, 병행사건 범위에 관해서는 여전히 논란이 계속되고 있다. 병행사건에 한해 소급효를 인정함으로써 새로운 법리의 적용 범위를 분명히 할 수 있다고 보았던 기대와 달리, 병행사건 범위를 두고서도 문제 제기가 계속되고 있다. 가령 올해 들어 근로자들이 새롭게 제기하는 통상임금은 병행사건에 해당하지 않음에도 일단 소급 적용을 주장하고 있는 사건이 많다. 이에 관해서는 하급심 판결을 거쳐야 하는 성격상 다소 더 시간이 걸릴 것으로 보인다.

통상임금 개념이 11년 만에 변경된 이후 노사도 이에 적응하기 위해 노력하고 있다. 다만 지금도 성과급, 조건부 임금, 복리후생적 금품 등은 여전히 논란의 여지가 있고, 그 성질을 둘러싼 법리와 실무 판단이 보다 구체화될 필요가 있다. 노사 모두에 여전히 통상임금 분쟁이 중요한 이슈로 남아 있는 이유다.

직장인 대상 '영포티' 인식 조사
약 40% "영포티 실무능력 강점"
'구세대적 소통 방식' 최대 약점
50대 이상 "영포티 충성도 낮아"
업무 몰입도 2030세대보다 우위
영포티, 승진보다 개인 역량 집중

본인은 스마트하고 경험 많은 '중년의 매력남'이라고 생각한다. 말투는 부드럽고 배려심 있는 척하지만, 내면은 권위적이다. 결정은 본인 멋대로 하고, 책임은 아래 사람에게 넘긴다."

직장은 '세대전쟁'의 최전선이다. 가치관이 충돌하는 20대 초·중반부터 60대까지 다양한 스펙트럼의 연령대가 가족들보다 더 많은 시간을 보내는 곳이기 때문이다. 그 중에서도 차·부장급 '영포티'와 일반 직원, 혹은 대리급의 넥스트 포티는 대면 시간이 가장 많은 축에 속. 직장인 익명 커뮤니티 블라인드에서 "나는 저렇게 살지 않을 것"이라는 글들이 흔하게 눈에 띄는 것은 그럴 만한 일이기도 하다.

◇ 직장인 10명 중 4명 "영포티 강점, 실무 능력·리더십"한경닷컴은 비즈니스 네트워크 서비스 리멤버에 의뢰해 지난달 27일부터 이달 3일까지 직장인 1053명을 대상으로 '직장 내 영포티에 대한 인식'을 조사했다. 국내 언론사가 직장 내 영포티 세대 갈등에 관한 인식 조사를 진행한 것은 이번이 처음이다.

직장인들은 영포티를 직장에서 리더층으로 진입하고 있거나 중간관리자로 '끼인 세대'로 인식하는 것으로 나타났다. 응답자 중 37.7%(397명)는 '리더층으로 진입 중'이라고 답했고 35.7%는(376명) '중간관리자로 끼인 세대'라고 했다. 리더층으로 자리를 잡았다는 응답은 19.6%(206명)에 그쳤다.

기업에선 1970년대 후반생부터 1980년대 초반생을 핵심 인력으로 본다. 실제로 이 연령대 직원들은 실질적인 성과를 만들어내는 워킹 레벨(실무자)이면서 중간관리자, 임원의 역할 등을 맡고 있다.

직장인들도 영포티의 역량과 리더십을 높이 평가한다. 응답자 가운데 42.9%(452명)는 영포티 직장인의 강점으로 '실무 능력과 리더십의 병행'을 꼽았다. 이는 20대부터 50대 이상까지 모든 연령대에서 가장 높은 비중을 차지한 평가이기도 했다. 세대 구분 없이 영포티의 능력을 인정한 것이다.

또 다른 강점으로는 '위아래 세대 간의 조율 능력'(25.5%·269명), '경험과 감각의 균형'(19.6%(206명) 등이 지목됐다. 이어 '신세대 감각 이해력' 9.4%(99명), 기타 2.6%(27명) 순이었다.

◇ 2030 직장인 "영포티, 구세대식 소통에 권위적 태도"강점만큼 약점도 명확했다. '구세대식 소통 방식'이 가장 큰 약점으로 꼽혔는데 2030세대 직장인들은 이와 함께 '권위적인 태도'도 지적했다. 전체 응답자 중 37.1%(391명)는 '구세대식 소통 방식'을 영포티의 약점으로 봤다. 20대의 경우 39.3%(42명), 30대는 45.3%(120명)가 이와 런 답을 내놨다. 심지어 40대 직장인(38.3%·158명) 스스로도 같은 응답을 했다.

하지만 50대 이상에선 영포티의 최대 약점으로 '지나친 실용주의'(48.9%·131명)를 지적했다. '구세대식 소통 방식'을 문제로 본 응답은 26.5%(71명)에 그쳤다. 후순위 약점으로 '권위적 태도'를 꼽은 20대(30.8%·33명)·30대(22.3%·59명)와는 차이가 명확했다.


50대 이상 직장인들이 '영포티 후배'를 지나치게 실용적이라고 본 이유는 그들을 바라보는 시각을 통해 유추할 수 있다. 50대 이상 응답자에게만 따로 영포티를 어떻게 보는지 묻자 '성과 중심적이지만 조직 충성도는 낮다'는 응답이 34.3%(92명)로 가장 큰 비중을 차지했다. 영포티가 50대 이상 응답자들을 어떻게 대하는지 묻는 항목에선 57.1%(153명)가 '겉으로는 공손하지만 내심 거리를 둔다'고 토로했다.

책 '영포티, X세대가 돌아온다' 저자인 이선미 TBH글로벌 팀장은 "영포티의 조직관은 '조건부 충성'으로 요약되는데 회사를 위해 희생하진 않지만 자신의 전문성을 통해 조직에 기여한다"며 "이런 인식은 윗세대에겐 냉정하게 보이지만 사실상 외환위기 이후 생존의 언어로 형성된 현실주의적 태도"라고 설명했다.

◇ '영포티는 권위적' 평가 다수…"업무 방식 차이서 비롯"영포티의 약점으로 구세대적 소통 방식과 권위적 태도를 지목한 2030세대도 평소 이들에게 부정적 인식을 갖고 있는 것으로 나타났다. 20~30대 응답자 가운데 45.7%(170명)가 영포티를 '소통은 하지만 권위적'이라고 바라봤다. '여전히 보수적'이란 응답도 27.7%(103명)에 달했다. 9.9%(37명)만 영포티가 '윗세대보다 유연하다'고 인식했다.

심지어 영포티 선배가 어떤 태도로 대하는지를 묻는 항목에선 47.6%(177명)가 '지나치게 간섭한다'고 입을 모았다.

이는 영포티와 2030세대 간 업무 방식 차이에서 비롯된 결과로 풀이된다. 영포티를 포함하는 X세대의 경우 성과로 스스로를 증명하려는 경향이 강하다. 2030세대는 '권한의 위임', '의사결정 참여'를 중시한다. 여기서 양측이 충돌한다. X세대 팀장이 '내가 책임질 테니 따르자'고 말하면 2030세대 직원들은 '이 방향이 왜 맞는지 먼저 설명해 달라'고 답하는 식이다.

이 팀장은 "X세대에겐 이러한 과정이 비효율로 보이지만 2030세대에겐 그것이 공정한 협업의 시작"이라며 "X세대는 권위보다 실력을, 하지만 여전히 질서와 책임의 위계를 존중하는 세대지만 2030은 수평적 관계를 선호하고 직급보다 전문성으로 상호 존중받기를 원하기 때문에 X세대의 '선배로서의 조언'이 후배 세대엔 '간섭'으로 들릴 때가 많다"고 말했다.

◇ '권위적 꼰대'지만 "2030보다 업무 몰입도 높아"결국 가치관이 이 같은 차이를 만들어낸다는 얘기다. 이는 직장 내 세대 갈등을 불러일으키는 고리로도 작용한다. 전체 응답자 가운데 44.3%(734명)가 직장 내 세대 갈등의 주요 원인으로 '가치관과 태도'를 지목한 사실도 이를 뒷받침한다.

하지만 영포티가 기업 핵심 인력이자 조직의 중추라는 데 대해선 이견이 없다. 구세대적으로 소통하는 권위적인 '꼰대'라고 볼지언정 영포티 직장인들이 업무에 진심인 성향이 강하다는 점은 모두가 공감했다.

2030세대보다 영포티의 업무 몰입도가 '높다'는 응답은 총 50.9%(536명)에 달했다. '낮다'고 답한 응답자는 15%(158명)뿐. 50대 이상만 떼어놓고 보면 같은 응답이 56.4%(151명)로 뛰었다. 40대 응답자들의 경우 59.8%(247명)가 같은 답변을 내놨다. 20대와 30대도 각각 35.5%(38명), 37.7%(100명)로 나타났다. 모든 연령대에서 영포티 업무 몰입도가 더 높다는 응답이 가장 많았다.

다만 영포티가 업무에 몰입하는 이유는 직장 내 승진만을 위해서가 아니다. 이를 넘어선 개인의 생존 전략과 연관돼 있다. 이는 직장에서 인정받는 것을 삶의 핵심으로 두던 윗 선배 세대와는 또 다른 지점이다. 40대 직장인들에게만 '현 직장 내 생존 전략'을 묻자 '승진보다 개인의 기술·전문 역량을 쌓는 데 집중'한다는 응답이 31%로 가장 많은 비중을 차지했다.

이 팀장은 "외환위기 이전 세대가 승진과 직급을 성공의 지표로 여겼다면 X세대의 성공관은 단순한 직장 내 성취의 개념을 넘어선다"며 "그들에게 성공은 '조직 안에서의 위치'가 아니라 '조직 밖에서도 자신을 유지할 수 있는 능력'이기 때문에 자기 계발과 재테크, 투잡에 몰두하는 것"이라고 설명했다.

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