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📌  법원 “수습 나흘간 일 시키고 채용 거부는 부당해고”｜동아일보

“정년이 65세로 연장되면 정규직 근로자 고용을 유지하는 데만 연간 30조2000억 원의 비용이 필요합니다.”

한국경영자총협회(경총)가 11일 ‘법정 정년 연장에 대한 경영계 입장’을 내놓고 “현재의 경직된 노동시장 환경에서 정부 여당이 추진하고 있는 정년 연장안이 시행되면 기업의 부담이 지나치게 커진다”며 속도 조절이 필요하다고 밝혔다.

정부는 현재 국정과제 중 하나로 법적 정년을 단계별로 연장하는 안을 추진 중이다. 여당인 더불어민주당도 ‘회복과 성장을 위한 정년 연장 특별위원회’를 구성하고 연내 정년 연장안을 국회에 올린다는 계획을 가지고 있다. 국회에서도 관련 법안 발의가 이어지는 중으로 대부분은 2033년까지 정년을 65세로 연장하는 내용을 담고 있다.
경총은 “법정 정년 연장은 가뜩이나 심각한 청년 취업난을 더욱 악화시킬 가능성이 매우 높다”고 비판했다. 이동근 경총 상근 부회장은 “경총이 자체 분석한 결과 2004∼2024년 사이 대기업 정규직 중 고령층 고용은 492.6%가 증가한 반면 청년층 고용은 1.8% 후퇴했다”며 “특히 고령층 고용 증가 추이는 정년 60세 의무화 논의가 이뤄지던 2010년 이후 가속화됐다”고 덧붙였다.

고령자 고용 확대가 기업의 인건비 부담 증가로 이어진다고도 지적했다. 경총 조사에 따르면 한국 기업의 30년 근속자의 임금 수준은 1년 근속자의 2.95배에 달한다. 정년이 65세로 연장될 경우 발생 비용은 연간 30조2000억 원 수준으로, 이는 25∼29세 청년층 90만2000명을 고용할 수 있는 규모다.

경총이 제안하는 대안은 정년을 60세로 현행 유지하되 기업들이 ‘퇴직 후 재고용’을 통해 사실상의 정년 연장 효과를 내는 것이다. 임영태 경총 고용·사회정책본부장은 “일본에서는 기업이 정년 연장, 정년제 폐지, 60세 정년 후 재고용 중 하나를 선택할 수 있도록 하고 있고 21인 이상 기업의 67.4%가 정년 후 재고용을 선택하고 있다”며 “특별법을 통해 인건비 일부를 지원하는 등 일본의 방식을 적극 참고할 필요가 있다”고 설명했다.

한편 손경식 경총 회장도 이날 김지형 신임 경제사회노동위원회 위원장을 만나 정년 연장 논의와 관련한 기업의 비용 증가와 신규 고용 위축 등 경영계의 우려를 전달했다.

이른바 '노란봉투법'으로 불리는 노동조합법 개정안이 내년 3월 10일 시행을 앞두고 있다. 노란봉투법은 2009년 쌍용자동차 사태를 계기로 노동조합원에 대한 손해배상책임 제한을 주요 골자로 입법 논의가 시작됐다.

이후 대우조선해양의 하청 근로자에 대한 손해배상청구를 계기로 2022년 8월경부터는 손해배상책임 제한뿐 아니라 원청의 사용자성 확대에 관한 논의도 본격화되었고, 우여곡절 끝에 사용자 및 노동쟁의 개념 확대, 손해배상책임 제한 등의 내용이 담긴 노동조합법 개정안이 지난 8월 24일 국회 본회의를 통과해 내년 3월 10일부터 시행된다

"현장 우려 가득 한 법"...재정비 어떻게

수년간 논의를 거쳐 제정된 법이라면 마땅히 갈등 해소의 역할을 해야 하지만, 현장에서는 오히려 노란봉투법으로 인해 혼란이 가중될 것을 우려하는 목소리가 높다. 심지어 원·하청 노동조합 간 이해충돌로 인한 '노노갈등'으로까지 이어질 수 있다는 평가도 나온다. 이러한 우려가 제기되는 이유는 사용자 개념의 핵심 요소인 '실질적, 구체적 지배·결정'의 의미가 모호하다는 점도 있지만, 더 근본적인 문제는 교섭창구 단일화 절차와 같은 개별 규정들에 미치는 영향에 대한 진지한 검토 없이 단순히 사용자 정의 규정만을 서둘러 개정한 데 있다.


다만 개정 노동조합법상 원청 사용자의 개념 정의 방식의 특수성으로 인해 원청의 하청노조에 대한 교섭의무는 의제별로 달라질 수 있어, 해석만으로는 이 문제를 근본적으로 해결하기 어렵다. 고용노동부는 노란봉투법 시행 전까지 시행령을 개정해 현장의 혼란을 최소화하겠다고 밝혔으나, 상위법의 명시적 위임 없는 시행령은 법적 효력에 의문이 제기될 수 있고 현장에서 제대로 작동하지 않을 우려가 있다. 따라서 현장의 혼란과 갈등을 최소화하기 위한 보완 입법이 필요하다.

원청은 하청 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있어야 비로소 사용자가 될 수 있다. 따라서 실무상 혼란을 최소화하기 위해서는 교섭창구 단일화 절차 단계에서 원청의 사용성 여부를 명확히 판단할 수 있는 제도적 장치를 마련할 필요가 있다. 우리의 노동 현장은 이제 전례 없는 길을 가게 됐다. 개정 노동조합법이 현장에서 실효성 있게 작동할 수 있도록 노사 양측의 양보와 타협이 그 어느 때보다 절실한 시점이다.

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