정부가 직장인의 휴식권을 강화하기 위해 연차휴가 제도 전반 개편에 나선다.

시행 시점은 노사 논의 과정을 거쳐 빠르면 2027년이 될 전망이다.

17일 고용노동부에 따르면 정부는 근로기준법 개정을 통해 6개월 이상 근무 시

최소 15일의 연차휴가 부여가 가능하도록 하고, 사용하지 않은 휴가는 최대 3년간 누적해 한 번에 쓸 수 있도록 할 계획이다. 하루 단위 대신 시간 단위 연차를

자유롭게 활용하는 방안도 포함됐다. 또한 근속연수에 따라 늘어나는 연차 일수를 확대하고, 휴가 사용 근로자에 대한 불이익 금지 조항을 명문화할 방침이다.

이 같은 조치는 한국의 장시간 근로 관행을 개선하려는 목적에서 출발했다. 2023년 한국 근로자의 연간 노동시간은 1872시간으로, OECD 평균(1742시간)보다 130시간 길다.

그러나 노동생산성은 시간당 51달러(한화 약 7만890원)로 미국(83.6달러, 한화 약 11만6204원)·독일(83.3달러, 한화 약 11만5787원) 대비 크게 낮다. 1년 이상 재직자 대상 연차 보장 일수 역시 프랑스(30일), 영국(28일), 독일(20일)에 비해 부족하다는 평가다. 이재명 대통령은 대선 공약에서 “선진국 수준의 연차 확대”를 약속한 바 있다.

정부는 육아·출산 지원책도 이와 병행할 계획이다. 난임 치료 유급휴가를 현재 2일에서 2030년 6일까지 단계적으로 늘리고, 부인이 유·사산을 겪었을 경우 남편이 회복을 돕도록 ‘배우자 휴가’를 신설한다. 또 임신 중에도 남성 근로자가 출산휴가와 육아휴직을 활용할 수 있도록 하고, 자영업자를 위한 육아수당 신설도 검토 중이다. 일부 제도는 이르면 내년부터 시행될 수 있다.

다만 제도가 시행될 경우 중소기업의 부담이 가중될 우려도 크다. 노민선 중소벤처기업연구원 연구위원은 “인력과 자본이 부족한 중소기업은 법 개정이 큰 부담으로 작용할 수 있다”며 “정부가 보완 대책을 병행해야 한다”고 지적했다.

• 정부, 연차휴가 손질 나선다…“6개월만 근무해도 15일 부여·3년간 누적 가능” | 서울경제

비정규직 차별 철폐 목표…"내년 시행 성급" 지적도
현장 적용 위해선 직무급 도입, 객관적 기준 등 우선 과제 해결해야

정부가 '동일노동 동일임금' 원칙을 연내 근로기준법에 명시하고, 이르면 내년 하반기부터 시행한다는 방침이다.

이에 따라 각 사업장에서는 고용 형태, 성별 등과 관계없이 같은 업무를 수행하면 유사한 처우를 보장받을 수 있게 된다.

다만 이런 원칙을 현장에서 적용하기 위해서는 직무급제 도입이 선행돼야 하고, 동일노동에 대한 객관적 기준 마련과 함께 사회적 합의가 필수적이어서 정부가 계획한 내년 시행은 다소 성급하다는 지적도 나온다.

17일 대통령 직속 국정기획위원회의 '국정운영 5개년 계획'에 따르면, 정부는 '동일가치노동 동일임금' 원칙을 법제화하는 방안을 추진하기로 했다.

같은 사업장에서 동일한 일을 하는 정규직과 비정규직의 차별을 없애겠다는 취지다. 이를 위해 '사용자는 동일가치노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다' 등 조항을 근로기준법에 추가하는 방향으로 연내 법을 고치고 이르면 내년 하반기 시행한다는 방침이다.

비정규직 월급, 정규직의 절반…원칙 도입해 차별 철폐동일노동 동일임금 원칙은 현재도 법에 명시돼 있지만, 근로기준법이 아닌 남녀고용평등법에만 포함돼 사실상 '남녀 차별'을 막기 위한 원칙으로만 쓰이고 있다. 그마저도 실제 소송으로 이어지는 사례는 드물다.

2000년대 들어 비정규직 차별이 사회적 문제로 대두되면서 보수·진보 정부를 가릴 것 없이 동일노동 동일임금 원칙의 명문화 필요성이 제기됐지만, 실제 시행까지 이어지진 않았다.


통계청의 경제활동인구조사에 따르면 작년 8월 기준 정규직의 월평균 임금은 379만6천원이다. 반면 비정규직 월평균 임금은 204만8천원으로 정규직의 절반(53.95%) 수준에 불과하다. 임금 차이는 174만8천원이다. 이런 임금 차는 5년 전(2019년 143만6천원)보다 훨씬 커졌으며 매년 벌어지는 추세다.

이재명 대통령은 대선 후보 시절부터 동일노동 동일임금을 대선 공약으로 내걸었다. 2023년 더불어민주당 대표 때는 국회 토론회에서 "똑같은 일을 하고 같은 결과를 만들어냈음에도 비정규직이라는 이유로 차별받는 건 매우 비상식적"이라며 "오히려 비정규직은 고용 안전성이 확보되지 못해 추가 보상이 필요하다"고 말했다.


직무급제 도입, 객관적 기준 마련 등 선결 과제 산적정부가 동일노동 동일임금 원칙을 근로기준법에 규정하기로 했지만, 이를 실현하기 위해선 임금체계 개편이라는 선결 과제가 있다.

현재 한국의 임금체계는 근속기간에 따라 차이를 두는 '연공제'가 상당수다. 연공제는 업무의 내용과 무관하게 고용 형태, 근속연수 등에 따라 기본급이 결정되기 때문에 동일노동 동일임금 원칙이 적용되기 힘들다.

대안으로 제시되는 건 '직무급제'이다. 직무급제는 업무의 성격과 중요도, 난도 등에 따라 임금을 산정한다. 김영훈 고용노동부 장관은 최근 언론 인터뷰에서 "직무급 도입 없이는 동일노동 동일임금이 어렵다"는 취지로 말했다.

국정위도 업무보고에서 "연공급 체계에서 동일노동 동일임금을 둘러싼 현장 갈등 확산 예방이 필요하다"고 밝혔다. 해외 사례를 보면 영국과 독일이 동일노동 동일임금 원칙을 실현하기 위해 직무급제를 적용했다.

문제는 직무급제 도입을 위해선 동일노동에 대한 객관적 판단 기준 마련이 필요하다는 것이다. 국회에 상정된 법안들은 '동일노동 기준을 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 사용자가 이를 정하는데 근로자 대표의 의견을 들어야 한다'고만 규정한다.

정부는 객관적 기준 마련을 위해 '임금분포제'를 제시했다. 이는 실태조사를 통해 직무, 직위, 근속 등에 따른 임금분포 정보를 공개하는 제도다. 정부는 신뢰성을 뒷받침하고자 임금분포제에 국가통계를 활용한다는 방침이다.

한국이 산별노조가 아닌 기업별 노조 중심이란 것도 동일노동 동일임금 원칙 시행을 어렵게 하는 요인이다. 산업별로 노조를 구성하면 유사한 업종별로 급여방식을 산정할 수 있는데, 기업별로 노조를 구성하면 같은 업종이더라도 기업별로 천차만별이기 때문이다.

해결책으로는 '초기업 교섭'이 주목받는다. 기업의 담벼락을 넘는 노조 협력으로 업종별 교섭이 가능하다는 점에서다.

나아가 사회적 합의도 해결해야 할 과제다. 동일노동 동일임금 명문화가 발표되자 일각에선 "어렵게 들어간 정규직에 대한 역차별"이란 불만이 터져 나온다. 경영계는 동일한 노동을 해도 노동자마다 능력 차이가 있어 동일임금 적용이 어렵다는 입장이다.


명문화 필요하나 현장 적용엔 한계노동 전문가들은 명문화 필요성에는 공감하면서도 당장 내년부터 현장에 동일노동 동일임금 원칙이 적용되기엔 한계가 있다고 입을 모은다.

정흥준 서울과기대 경영학과 교수는 "동일노동 동일임금 원칙을 법에 명시한다고 해도 현실은 그렇지 못할 것"이라며 "이를 실현하기 위해서는 임금분포제 토대 마련이나 직무급 시행, 초기업 교섭 등이 먼저 이뤄져야 한다"고 말했다.

김성희 고려대 노동대학원 교수는 "노동계와 경영계가 바라보는 동일노동 동일임금에 대한 모델부터 다르다"면서 "차별된 임금의 간극을 어떻게 줄일 것인지에 대한 사회적 모델부터 필요하다"고 했다.

Z세대 '직장의 기준' 속마음 보니
직무급제·레벨제·주4.5일제 선호
공정한 보상·성과 중심 평가 중시
"미래 인재 확보 위해 조율 필요"

직원들 대다수가 젊은 편인데 특히 Z세대 비중이 되게 커요. 젊은 직원들 중심으로 업무를 하다 보니 저도 자연스럽게 기존에 갖고 있던 생각을 바꾸게 되기도 하고 회사를 보는 시각도 변하는 것 같아요."

Z세대 비중이 큰 한 기업의 임원은 "어떤 방식으로 회사 분위기를 만들고 평가와 보상은 어떻게 해야 직원들 만족도를 높일 수 있을지 계속 고민하게 된다"며 이 같이 말했다. 조직 운영 방식부터 근무환경·보상·평가에 이르기까지 변화에 놓이면서다. 특히 Z세대는 '좋은 회사'보다 '잘 맞는 회사'를 선호하는 경향이 강해 미래 인재를 확보해야 할 기업 입장에선 이들의 목소리를 외면하기도 어려운 실정이다.

'직장의 기준' 물으니 "직무급제·레벨제" 한목소리Z세대가 바라는

'직장의 기준'은

△공정한 보상

△성과 중심 평가

△유연한 근무환경 등으로 요약된다. 대기업 중심 채용 플랫폼인 진학사 캐치가 최근 공개한 올 상반기 채용 리포트를 보면 Z세대는 공정한 보상의 일환으로 '직무급제' 도입을 지지하는 것으로 나타났다. Z세대 구직자 2033명을 조사한 결과 83%가 직무급제 도입을 찬성했다.

직무급제를 '업무 가치에 맞는 합리적 보상체계'로 인식하기 때문. 직무급제 도입을 찬성한 응답자 중 75%가 이 같이 답한 것으로 조사됐다. 이어 '어려운 직무에 도전 동기가 생겨서' 12%, '조직 경쟁력에 도움이 될 것 같아서' 8%, '연공서열보다 더 공정한 방식이어서' 4% 순이었다.

Z세대는 직무 난이도와 전문성에 따라 보상이 달라지는 구조를 선호하는 것으로 보인다. 기존의 연차 중심 호봉제를 운영하는 기업이라면 성과·직무 특성을 반영한 인센티브 등을 활용해 보상 전략을 유연화할 필요가 있다는 결론이 도출된다.

이들은 성과 중심의 공정한 평가도 강조했다. 성과·역량을 기준 삼아 등급을 부여하는 '레벨제' 찬반 조사를 통해 확인됐다. 캐치가 Z세대 구직자 1859명을 조사했는데 72%가 레벨제에 찬성한다고 답했다. 레벨제 찬성 이유로는 '성과 중심의 공정한 평가'이기 때문이란 응답이 43%로 가장 많았다. '연차 상관없이 빠른 승진'이 가능해 찬성한다는 응답이 41%로 뒤를 이었다.

레벨제를 지지하는 배경엔 결국 성과를 어떻게 측정하고 설계할 것인지를 둘러싼 신뢰 문제가 깔려 있다.

인적자원(HR) 업계에선 레벨제 등 역량 중심의 인력 운영 방식에 대해 "적재적소에 인재를 활용할 가능성을 높여준다"는 평가도 나온다. Z세대가 성과와 보상·성장이 직결되는 구조를 기대하는 만큼 연말 평가제도나 커리어 패스 설계 과정에 정량적 기준 도입을 검토될 필요가 있다는 지적도 제기된다.유연한 근무 강조…'주4.5일제, 마이크로 은퇴' 선호유연한 근무환경을 위한 방안으로는 '주4.5일제'를 선호하는 흐름이 포착됐다. Z세대 구직자 1630명에게 '주4.5일제 도입 여부가 입사 결정에 영향을 미치나'라고 묻자 84%가 "영향을 미친다"는 답을 내놨다. 일과 삶의 균형을 중시하는 세대적 특성이 반영된 것으로, '연봉 삭감 없는 주4.5일제'를 선호했다. 이들 중 '연봉이 줄면 수용 불가'하다는 응답자가 절반에 가까웠다(43%).

주4.5일제 도입을 검토하고 있는 기업일 경우 이 제도가 실제 업무 효율성을 높이는 데 도움이 되는지를 측정할 성과 지표를 마련해야 부담을 덜 수 있다.

유연한 경력 관리를 선호하는 Z세대의 특성도 기업 입장에선 고민거리 중 하나다.

Z세대 구직자 2191명에게 '마이크로 은퇴'를 시도해보고 싶은지 묻자 절반 이상인 60%가 "시도해보고 싶다"고 답했다. 마이크로 은퇴란 퇴사나 휴직을 통해 중간

휴식기를 갖는 것을 말한다.

마이크로 은퇴를 시도하고 싶은 가장 큰 이유로는 50%가 '국내외 여행'을 꼽았다. 여행을 통해 일상의 전환과 삶의 회복에 중점을 두겠다는 얘기다. 퇴사·휴직을 경력 단절이 아니라 '재정비'로 인식했다.

직무·성과별로 적절한 보상을 제공하는 방안이나 중간 휴식기를 보장하는 '리프레시 제도' 도입을 검토하는 것도 대안이 될 수 있다.

Z세대가 보는 '직장의 기준'을 공감하고 이해하는 기업이 인재 확보에도 경쟁력을 가질 수 있다는 것이 인적자원(HR) 업계 관계자들의 조언이다.

한 HR 컨설팅 업체 관계자는 "어느 기업이든 조직 내부를 들여다보면 크고 작은 세대 간 인식 차이가 드러나곤 하는데 대체로 여전히 기성세대의 인식에 기반한 기업 문화가 우위에 있는 편"이라며 "인재 경쟁이 전에 없이 심화하는 상황을 감안해 미래 인재 확보를 위한 경쟁력 제고 차원에서라도 Z세대의 심리를 파악하고 조율하려는 노력이 중요하다"고 말했다.

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