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2025. 8. 29.

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정부, 법정정년 65세로…'동일가치노동·동일임금' 원칙 법제화
안전위반 사업장, 이르면 10월부터 경고없이 즉각수사
노란봉투법 '가이드라인' 작업 착수…어떤 내용 담길까
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정부, 법정정년 65세로…'동일가치노동·동일임금' 원칙 법제화

정부가 법정정년을 현행 60세에서 65세로 단계적으로 연장한다. 또 동일노동·동일임금 원칙도 법에 명시할 예정이다.

기획재정부와 고용노동부는 22일 이 같은 내용을 담은 '새정부 경제성장전략'을 발표했다.

이재명 대통령은 대선 후보 시절부터 현재 60세인 법정정년을 65세로 연장하겠다는 방침을 밝힌 바 있다.

우리나라는 지난해 12월 인구의 20% 이상이 65세 이상인 '초고령사회'에 진입한 데다 국민연금 수급 개시연령이 2033년까지 65세로 늘어나기 때문에 이에 따른 소득공백 해결이 시급하다는 공감대가 있었다.

하지만 구체적인 방법론을 두고는 노사의 이견이 큰 상황이다. 노동계는 법정정년을 65세로 연장하는 방안을 주장하는 반면, 경영계는 획일적인 법적 정년연장 대신 '재고용' 방식을 주장하고 있다.

정부는 이 중 노동계안을 택했다. 다만 일시에 적용 시 부작용이 커질 수 있어, 단계적으로 정년을 연장하고 고령자 통합장려금 등 기업 지원을 통해 원활한 현장 안착을 도모할 예정이다.

이와 관련해 황종철 고용부 노동개혁정책관은 "기본적으로 국민연금이 2033년까지 65세 수급 개시 연령으로 조정이 되기 때문에 그에 맞춰서 정년 연장에 대한 이슈는 빨리 정하는 게 낫다"며 "사회적 대화를 통해서 그 방안이 모색될 거라고 저희는 생각하고 있고, 단계적인 정년 연장으로 가는 것이 바람직할 것이라고 생각하고 있다"고 했다.

또 현재 상시근로자 1000인 이상 기업에 적용되는 재취업지원서비스 의무화 대상을 확대하는 등 중장년층의 전직과 재취업을 지원하고, 노인일자리를 사회서비스형·민간형으로 단계적으로 확대할 예정이다.

다만 이 경우 청년 고용이 위축될 수 있다는 우려가 있다.

이에 따라 정부는 청년의 근본적인 취업역량 강화를 위해 인공지능(AI) 특화 교육프로그램을 신설하고, AI 특화 직업훈련 과정의 교육비 지원 단가를 인상하기로 했다.

청년들이 취업준비에 전념할 수 있도록 구직촉진수당 확대도 검토하며 천원의 아침밥 확대, 교통패스 도입 등 청년 생활비 경감, 무주택 청년 월세 특별지원 상시화 등 주거안정, 청년이 일정 금액을 납입하면 정부가 이에 매칭해 지원하는 자산형성 지원 등 종합적인 지원도 강화한다.

아울러 우리나라의 기형적인 원·하청 구조를 만들어 낸 노동시장 이중구조 문제를 해결하겠다는 내용도 담겼다.

대기업 정규직 대비 비정규직의 임금 수준은 2021년 69.1%에서 2024년 62.3%로 낮아졌다. 같은 기간 중소기업 정규직은 58.6%에서 57.7%로, 중소기업 비정규직은 45.6%에서 41.5%로 감소했다. 대기업과 중소기업 간, 정규직과 비정규직 간 근로여건 격차가 확대되고 있다는 의미다.

이를 위해 정부는 '동일가치노동·동일임금' 원칙을 연내 법제화하기로 했다. 현재 동일노동 동일임금 원칙은 남녀고용평등법에만 포함돼 남녀 차별 방지에 중점을 두고 있지만 이를 대-중소기업, 정규-비정규직 간 차별 방지로 확대하겠다는 것이다.

이 같은 임금격차 완화를 완화를 위해 직무·직위, 근속연수 등에 따른 임금분포 정보를 투명하게 공개하기로 했다. 이를 위해 내년 하반기에 임금정보를 수집하기 위한 실태조사를 실시할 예정이다.

또 원·하청 상생을 위해 이른바 '노란봉투법'으로 불리는 노동조합법 2·3조를 개정, 하청 노동자에 대한 원청의 사용자 의무와 책임을 강화한다는 방침도 전략에 담겼다. 노조법 개정안은 23일 국회 본회의에 상정될 예정으로, 24일께 최종 의결될 것으로 보인다.

근로소득 증대세재 일몰을 2028년으로 연장해 중소·중견기업 근로자들의 임금 상승을 뒷받침하고, 도산한 사업장의 체불임금 대지급 범위를 확대하는 방안도 검토한다.

기존의 근로자 개념에 해당하지 않아 법 사각지대에 놓였던 특수고용직(특고)·프리랜서·플랫폼 종사자 등 '비정형근로자' 보호 방안도 이번 대책에 담겼다.

정부는 우선 이들을 모두 포함한 일하는 모든 사람의 일터 권리 보장을 위한 기본법 제정을 추진한다고 밝혔다.

또 고용보험 적용 기준을 현행 주15시간 이상 근로시간에서 일정 소득 이상으로 개편해 고용보험 사각지대를 해소하겠다는 입장이다.

단 이 경우 실업급여(구직급여)를 목적으로 하는 단기근속 증가를 방지하기 위해 구직급여 지급액 등을 기준으로 사업주 고용보험료를 추가 부과하는 '고용보험 경험요율제'를 도입하는 등 고용안정을 지원하기로 했다.

한편 '저출생 고령화'를 해결하기 위한 일·가정 양립 여건 강화 방안도 제시됐다.

노동시간을 단축해 일·가정 양립이 가능하도록 실노동시간 단축 로드맵 마련과 '주 4.5일제' 확산을 유도한다.

저소득층의 출산전후휴가 급여를 추가 지급하고 임신 중 기간까지 배우자 출산휴가와 육아휴직을 허용하는 방안이 추진된다. 육아기 근로시간 단축 급여도 인상된다.

눈치보지 않고 육아지원제도를 쓸 수 있도록 사업주 부담을 완화하는 방안도 제시됐다. 현행 월 120만원인 대체인력지원금을 확대하고, 월 20만원인 업무부담지원금을 올리는 방안 등이다.

이와 함께 공공 아이돌봄서비스 지원 대상 소득기준을 완화해 이용가구를 확대하고, 민간 돌봄서비스 관리체계 구축으로 양질의 돌봄서비스 공급을 확대할 예정이다.

⛑️ 정부, 법정정년 65세로…'동일가치노동·동일임금' 원칙 법제화

정부, 법정정년 65세로…'동일가치노동·동일임금' 원칙 법제화 :: 공감언론 뉴시스 ::

안전위반 사업장, 이르면 10월부터 경고없이 즉각수사

'산업재해와의 전쟁'을 선포한 정부가 이르면 10월부터 안전 의무 위반 사업장에 대해 별도의 시정 기회를 부여하지 않고 즉각 수사에 착수하기로 했다. 사고 발생 후 대처보다 안전 예방에 중점을 두기 위한 조치다.

현재는 안전 의무 위반 사항이 적발돼도 10일간 시정지시를 내리고 사업장이 이행하지 않는 경우에만 수사에 들어간다. 사업주 입장에선 위반 사항이 드러난 후 시정 지시만 따르면 된다는 판단에 안전 의무에 소홀한 경우가 많았다.

27일 관계 부처 등에 따르면 고용노동부는 이르면 10월부터 산업안전감독에서 안전 의무 위반 사항이 적발되면 시정지시 없이 즉시 수사에 착수한다는 방침이다.범죄사실이 인지되면 검찰에 송치한다.

앞서 이재명 대통령은 지난달 29일 국무회의에서 "노동부가 (안전 의무 위반 사항을) 단속해도 시정하면 아무런 불이익이 없으니 제대로 지키지 않는 것"이라며 "지키는 사람만 손해고, 안 지키면 이익이니 문제인 것"이라고 지적했다.

이 대통령은 "사용자 입장에서는 제재가 없는 것"이라면서 "사고가 나면 심각해지지만, 대부분 사고가 나지 않으니깐 돈을 버는 것이다. 여기에 구멍이 있었던 것"이라고 꼬집었다.

산업안전보건법 제38조(안전조치)는 '사업주는 굴착, 벌목, 운송 등 작업을 할 때 위험으로 인한 산업재해를 예방하기 위해 조치해야 한다'고 규정한다. 같은 법 제39조(보건조치)는 '사업주는 건강장해를 예방하기 위해 필요한 조치를 해야 한다'고 정한다.

그간 노동부 소속 산업안전감독관은 이런 안전·보건 의무 위반 사항을 적발해도 시정지시부터 하는 경우가 대다수였다. 이는 근로감독관 집무 규정 제16조에 따른 것으로 안전·보건상 조치는 10일 이내 시정 기간을 부여하게 돼 있다.

사업주 입장에서는 안전 의무를 지키지 않다가 적발되고 나서 시정지시에 따르면 처벌을 면할 수 있기 때문에 선제적으로 안전 의무를 지킬 유인이 없었다.

권창준 고용노동부 차관은 최근 기자간담회에서 "그동안 시정지시가 중심이다 보니 시정하면 그만이라는 생각이 많았던 것 같다"면서 "안전 의무 위반에 사법 조치를 원칙으로 할 것"이라고 강조했다.

다만 노동부는 다음 달까지 계도기간을 부여할 계획이다. 이 기간에 현장에 시정지시 없는 즉각 수사나 과태료 처분 방침을 알리고, 사업장에 난간이나 방호시설 등을 설치해 안전 의무를 지킬 시간을 주기 위해서다. 계도기간에 현장 의견도 들을 예정이다.

노동부는 근로감독관 집무 규정을 고쳐 계도기간이 끝나면 즉각 사법 조치에 들어간다는 방침이다.

과태료 상향도 검토한다. 현재는 사업주가 산업안전보건법을 위반한 경우 과태료를 최소 5만원에서 5천만원까지 부과하는데 노동부는 이를 높이는 방안을 들여다보고 있다.

한편 노동부 소속 지방고용노동관서에 산업안전 분야 근로감독관 인력을 기존보다 300명 늘리는 개정안이 최근 국무회의에서 의결됐다. 6급 135명, 7급 135명, 8급 30명이다.

현재 산업안전감독관은 900여명 수준으로 1인당 평균 2천400개 사업장을 관리하고 있다. 정부는 올해 충원에 더해 내년에는 1천명을 더 뽑아 총 1천300명을 증원할 예정이다.

📌 안전위반 사업장, 이르면 10월부터 경고없이 즉각수사

안전위반 사업장, 이르면 10월부터 경고없이 즉각수사 | 연합뉴스

노란봉투법 '가이드라인' 작업 착수…어떤 내용 담길까

이른바 '노란봉투법'으로 불리는 노동조합법 2·3조 개정안이 더불어민주당 주도로 국회 문턱을 넘었다. 사실상 이재명 대통령의 재가만 남은 가운데, 정부는 시행까지 남은 6개월 동안 구체적인 가이드라인 마련에 들어간다.

26일 고용노동부 등에 따르면 노란봉투법은 지난 24일 국회 본회의를 통과했다.

현행 법상 국회를 통과한 법은 15일 이내 대통령이 공포해야 하고 이후 효력이 발생한다. 노란봉투법은 공포 후 6개월 뒤 시행이다. 따라서 이 대통령이 9월 8일까지 법안을 공포하면 2026년 3월 초부터 본격적으로 시행될 전망이다.

노동계는 '20년의 숙원'이었던 만큼 반기는 분위기다.

양대노총은 "헌법이 보장하는 노동3권 사각지대에 놓여 있던 특수고용·하청·플랫폼 노동자들이 진짜 사장을 상대로 노조할 권리를 대폭 확대할 수 있는 길이 드디어 열렸다"고 환영 입장을 밝혔다.

반면 경제6단체는 "이번 법 개정으로 노동조합법상 사용자가 누구인지, 노동쟁의 대상이 되는 사업경영상 결정이 어디까지 해당하는지도 불분명하고 이를 둘러싸고 향후 노사간에 법적 분쟁이 발생할 수 밖에 없다"고 우려를 나타냈다.

고용부는 통과 직후 보도참고자료를 통해 "향후 6개월간의 시행 준비기간 동안 노사의 다양한 의견을 폭넓게 수렴하는 태스크포스(TF)를 구성하고 현장에서 제기되는 주요 쟁점과 우려 사항을 면밀히 파악하겠다"며 "경영계·노동계 상설 소통창구를 설치해 법 시행 과정에서의 불확실성을 최소화하겠다"고 설명했다.

고용부는 28일 현장지원TF 구성 및 운영과 관련해 자세한 방안을 발표할 예정이다.

사용자·노동쟁의 확대가 핵심…경영계 "구체적 기준 마련해야" vs 노동계 "범위 축소 안돼"

노란봉투법의 핵심은 사용자 범위와 노동쟁의 범위 확대다.

현행 법상 근로계약 당사자만 사용자로 인정됐지만, 앞으로는 근로조건을 실질적으로 지배·결정할 수 있는 자도 사용자에 포함된다. 이에 따라 원청 대기업을 상대로 하청노조가 교섭을 요구할 수 있는 길이 열린다.

고용부는 사용자성 인정의 경우 법원에 관련 판례가 이미 축적돼 있기 때문에 이번 가이드라인 마련으로 현장 불확실성을 최소화할 수 있을 것으로 보고 있다.

올해 7월에 있었던 현대제철과 한화오션(구 대우조선해양)의 부당노동행위 관련 1심 판결이 대표적인 예다. 법원은 두 회사가 하청노조와의 단체교섭에 불응한 것이 부당노동행위라고 결론 내렸다. 당초 두 기업은 하청 근로자들과 직접 근로계약관계가 아니라며 사용자성을 부정했으나, 법원은 이를 받아들이지 않았다.

노동쟁의의 범위도 가이드라인에 구체적으로 담길 예정이다.

지금까지는 노조가 파업, 즉 쟁의행위를 하려면 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 '근로조건'의 결정에 관한 것이어야 한다. 이 외 정치적 목적으로 인한 파업 등은 모두 불법파업으로 간주돼 처벌 대상이 됐다.

하지만 개정법이 시행되면 근로자의 지위, 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정, 사용자의 명백한 단체협약 위반이 있을 때도 합법 파업이 가능해진다.

경영계는 이 '경영상의 결정'에 촉각을 곤두세우고 있다. 인건비 절감을 위해 공장을 해외로 이전하는 경우 등에도 일일이 노조와 합의해야 하는 것 아니냐는 우려를 제기하고 있다.

고용부는 "단순 투자나 공장증설 그 자체만으로 노동쟁의에 포함되는 것은 아니다"라며 "정리해고와 같이 근로조건과 밀접한 관련이 있어 근로조건의 변경을 필연적으로 수반하는 경우가 노동쟁의 대상이 되는 것"이라고 과도한 해석을 경계했다.

현재 경영계는 상세한 가이드라인 마련을 요구하고 있으나, 노동계는 자칫 가이드라인으로 인해 범위가 되레 축소될 수 있다는 미묘한 입장을 보이고 있다.

'직장 내 괴롭힘'처럼 결국 노동위·법원행?…교섭창구 단일화 문제도 '관건'

전문가들은 가이드라인이 구체적으로 마련된다고 해도 모든 쟁점을 포괄하기 어려운 만큼, 결국 법적 다툼으로 이어질 가능성이 크다고 보고 있다.

실제로 2019년 시행된 '직장 내 괴롭힘(근로기준법 제76조의2)'도 수차례 세부 가이드라인이 보완됐지만, 노동위원회에 접수되는 관련 신고 사건은 꾸준히 증가하고 있다.

로펌에서 인사노무를 담당하는 한 변호사는 "고용부가 행정해석을 내놓는다고 해도 법원에 판례가 쌓이기 전까지는 혼란이 지속될 수밖에 없을 것"이라며 "결국 법원에서 정리될 것으로 본다"고 설명했다.

이와 함께 '교섭창구 단일화' 문제도 풀어야 할 숙제로 꼽힌다.

교섭창구 단일화는 한 사업장에 노조가 2개 이상일 때 사용자가 모든 노조와 따로 교섭하는 혼란이 발생하는 것을 막기 위해 교섭대표 노조를 하나로 통일하는 제도다. 통상 조합원 수가 많은 제1노조가 교섭대표가 되지만, 대표성 문제를 놓고 법정다툼이 일어나는 경우도 많다. 또 소수노조의 목소리가 제대로 반영되지 않는다는 비판도 있다.

정부는 교섭창구 단일화를 유지하는 방침을 세운 것으로 전해졌다. 비록 '근로조건을 실질적·구체적으로 지배할 수 있다'는 단서가 있지만, 이론적으로는 원·하청 간 교섭이 가능해진 이상 교섭창구 단일화까지 폐지하면 현장 혼란이 더욱 가중될 수 있기 때문이다.

다만 교섭노조를 정할 때 하청노조까지 포함할지 여부는 아직 불분명하다.

고용부는 "지방고용노동청을 통해 노조법 2·3조에 취약할 수 있는 권역별 주요 기업들을 진단하고, 필요 시 교섭 과정에서의 컨설팅 등을 지원해 원·하청이 상생할 수 있는 교섭사례를 창출해나갈 예정"이라고 설명했다．