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산업안전보건법/근로기준법[Safety&LaborStandardLaw]⛑️ |
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'직장 내 괴롭힘'법, 즉 근로기준법 개정안이 시행된 지 만 5년이 다 돼가고 있다. 직장 내 만연하던 악성 괴롭힘이 크게 줄어들었다는 평가도 있지만, 직장 내에서 흔히 벌어질 수 있는 인간관계 갈등까지 법률과 제도적으로 풀어나가려는 경향이 강해지면서 직장이 '혼돈'에 빠지고 있다는 지적도 나온다. 관리자급 직원들의 고충은 점점 늘어가고 있다는 하소연도 나온다.
1988년 소방공무원으로 임용돼 2022년부터 한 지역 소방본부에서 팀장(소방령)을 맡고 있던 4월 초 팀원이 된 B와 한솥밥을 먹게 됐다. 그런데 B가 팀원이 된 지 얼마 되지 않아 팀장인 자신을 거치지 않고 윗선 과장의 의견을 반영한 기안문을 작성한 '결재 패싱'을 당하면서 A는 기분이 상했다. 며칠 지나지 않은 11일경 B를 옥상으로 불러 질책하고 "앞으로 결재 패싱을 하지 말라"고 당부했다.
B는 이때부터 A 팀장이 자기 인사를 잘 받지 않았다고 느꼈다. 자신에게 말을 걸지 않았고, 다른 팀원에 대한 태도와 달리 친하게 지내지도 않고, 자신과 시선을 맞추지도 않았으며 자신이 있는 자리의 뒷자리 쪽 통로는 잘 이용하지 않았다고 생각했다. 이런 일이 일주일 정도 지속됐다고 느끼자 곧바로 일주일 뒤인 4월 19일에 인터넷 신문고로 민원을 제기했다.
B의 신고 사유는 '투명인간 취급'이었다. 이 주장은 A에 대한 징계 사유서에도 반영돼 '투명인간 취급(인사 안 받기, 말 걸지 않기, 다른 팀원과 친하게 굴기, 시선 및 이동동선 피하기)'라고 기재됐다.
B의 신고 사유는 '투명인간 취급'이었다. 이 주장은 A에 대한 징계 사유서에도 반영돼 '투명인간 취급(인사 안 받기, 말 걸지 않기, 다른 팀원과 친하게 굴기, 시선 및 이동동선 피하기)'라고 기재됐다.
"투명인간 취급 행위가 있었다 하더라도, 이를 두고 태도에 다소 부적절한 점이 있었다는 비난의 정도를 넘어 징계사유로서 성실의무를 위반한 것으로까지 판단하기는 어려워 보인다"라고 판단하고 A의 손을 들어줬다.
하지만 같은 사안을 바라본 2심 대전고법의 판단은 달랐다.
결정적으로 A에 행동에 대한 동료들의 증언이 나뉘었던 점이 증거가 됐다. 다른 팀의 팀장은 조사 과정에서 "사무실서 팀원을 투명인간 취급하는 모습은 좋지 않아 보였다"라고 증언했다. 다른 팀원 C도 "A팀장은 업무처리가 강한 스타일이라 어려움을 호소하는 사람이 있었다" "의견과 배치되는 직원을 무시하고 대화 자체를 하지 않는다"는 식으로 진술을 한 점이 결정적이었다.
비록 A의 다른 팀원들이 ‘A의 행위가 갑질이 아니라고 본다’ ‘특이 사항 없다’는 취지로 진술했지만 재판부는 "다른 직원들이 A의 B에 대한 구체적 태도를 목격하기는 쉽지 않을 것"이라고 판단하고, 지난 1일 1심을 뒤집고 도지사 측의 손을 들어줬다.
전문가들은 직장 내 사소한 갈등도 법적으로 해결하는 분위기가 갈수록 강해지고 있다고 분석한다.
정상태 법무법인 바른 변호사는 "직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 관계 지위의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"라며 "근무환경 악화 등의 개념에 대한 판단 기준 자체가 정립돼 있지 않아 ‘괴롭힘’의 판단을 ‘주관적 해석’에 의존해야 하는 상황"이라고 지적했다.
이로 인한 사회적 비용 낭비도 급증세다. 자체 해결이 어려운 사건 특성 탓에 사건이 발생하면 로펌 등 외부 전문가를 불러 처리해야 한다. 무엇보다 좁은 직장에서 서로 신고하는 바람에 사업장 분위기가 최악으로 치닫고 사내 불신 문화가 형성되는 등 무형적 손실도 만만치 않다.
고용노동부에 따르면 지난해 직장 내 괴롭힘 신고는 1만28건으로 집계됐다. 법 시행 첫해인 2019년 7~12월 2130건에 이어 2020년엔 5823건, 2021년 7774건, 2022년엔 8961건의 신고가 접수되는 등 괴롭힘 신고는 날이 갈수록 증가하고 있다. |
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한 공공기관 서비스센터 반장인 A씨는 이 센터를 총괄하는 직속상관 B씨에게 직원들의 비상근무조 편성 현황을 주지 않았다. B씨가 없는 카카오톡 단체방에서만 근무표를 공유했다. B씨가 자기보다 어린 여성이었기 때문이다. A씨는 수시로 다른 직원들 앞에서 “나이도 어린 여자가…” 하며 불만을 표시했다고 한다. 또 다른 직원들에게 근무 교대가 끝나도 B씨에게 보고하지 말라고 지시하고, 지시를 어기면 “왜 보고했느냐”며 질책도 했다. 의도적으로 B씨를 따돌린 것이다. 2022년 9월 법원은 “B씨가 직원들의 근무 일정을 상시 파악할 필요가 있었는데도, A씨는 피해자를 배제하고 어린 여자가 상급자라는 불만을 표현한 점 등을 볼 때 직장 내 괴롭힘에 해당한다”고 판단했다.
‘직장 내 괴롭힘 금지’ 조항이 포함된 근로기준법 개정안이 시행(2019년)된 지 5년째에 접어들면서, 아랫사람이 윗사람을 괴롭히는 이른바 ‘직장 내 을질’을 인정하는 법원 판결이 잇따르고 있다. 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 ‘직장 내 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 행위’로 정의하는데, 아랫사람도 나이나 경력 등으로 직장 내 ‘우위’가 인정될 수 있다는 판례가 나오고 있는 것이다.
지난해 한국직업능력연구원이 실시한 설문조사에 따르면, 직장 내 괴롭힘의 가해자가 ‘후임’이라고 답한 직장인이 11.7%로, 2016년 같은 조사 때 2.7%에 비해 4배 이상으로 늘었다. 법무법인 율촌 송연창 변호사는 “직장 내 괴롭힘 인정에 필요한 ‘관계의 우위성’은 직급을 전제로 하는 개념만이 아니라서 하급자도 괴롭힘의 가해자가 될 수 있다”고 말했다.
다른 사람과 합세해 직장 상사를 괴롭힌 경우도 있었다. 한 금융회사에서 3명으로 구성된 팀에서 일한 C씨는 수시로 키보드 두드리는 소리를 크게 내며 키드득거렸다. 그럴 때마다 신경이 쓰였던 선배 D씨는 우연히 C씨의 컴퓨터를 보게 됐다. 대화 상대방이 다름 아닌 팀장이었던 것이다. D씨는 회사에 고충을 호소했고, 조사 결과 두 사람이 뒷담화와 따돌림을 일삼았던 사실이 드러났다. 사내 메신저로 ‘미친X’ ‘개또라이’ ‘개노답’ ‘극혐’ 등 욕설을 주고받았고, C씨는 여성인 팀장에게 “누나(팀장)도 하자. 고개도 돌려야 해. 한숨도 푹푹 쉬어주고...”라며 괴롭힐 방법도 공유했던 것으로 조사됐다. 2021년 9월 서울행정법원은 C씨에 대해 “피해자보다 직위가 낮지만 단 세 명으로 구성된 팀에서 가장 선임자인 팀장과 합세하는 수법으로 상급자를 괴롭혔다”고 했다.
대놓고 사임을 요구하는 사례도 있다. 한 공장에서 하급자 19명이 그룹장 E씨의 사임을 요구하는 현수막을 걸고 연판장을 돌렸다. 이들은 피켓 시위도 하고 홍보물도 뿌렸다. 이로 인해 E씨는 신체·정신적 고통으로 치료를 받았다. 2022년 12월 중앙노동위원회는 “19명 중 16명은 피해자보다 나이도 많고, 근속 연수도 길다”며 직장 내 괴롭힘을 인정했다. 이들은 가담 정도에 따라 감봉 1개월~출근정지 2개월 등의 징계를 받았고, 중노위는 징계가 정당하다고 판단했다.
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한 회사에서 오래 일한 경우는 물론이고 짧게 근무했어도 직장을 그만둘 때는 만감이 교차하기 마련이다. 새로운 시작에 대한 희망도 품게 되지만, 본인 스스로가 왜 이 회사를 그만둘 수 밖에 없었나 하는 생각을 하지 않을 수 없다. 또 그동안 회사에 섭섭했던 일들이 머리 속에 스쳐 지나갈 것이다. 더욱이 좋지 않은 이유로 회사를 나가게 되는 경우에는 홧김에 회사에 골탕을 먹이고 싶은 마음이 들 수도 있다. 하지만 ‘본인이 회사에서 만든 자료들은 다 내 것이니까 퇴사와 함께 모두 없애 버려야지’ 하는 마음으로 파일을 영구 삭제하거나, 하드디스크 포맷 버튼을 누르면 그 때부터는 무탈하게 회사를 나가는 게 불가능해질 수 있다.
대법원은 기존에도 회사의 방침을 어기고 퇴사하기 전 약 3개월 간 자료를 공용 폴더에 백업하지 않고, 나아가 퇴사 직전 회사에서 사용하던 노트북 컴퓨터의 드라이브를 포맷한 후 인수인계 없이 회사를 그만 둔 사안에서 해당 피고인들의 행위가 업무방해죄(형법 제314조, 5년 이하의 징역 또는 1,500만원 이해의 벌금)의 위력에 해당한다고 봤다.
또 이로 인해 피해 회사의 경영 업무가 방해됐거나 방해될 위험이 발생했다고 판단해 피고인에게 징역 10월을 선고한 원심을 확정한 바 있다. 그런데 최근 부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률의 개정으로 정당한 권한 없이 허용된 권한을 넘어 타인의 영업 비밀을 훼손하거나 멸실 또는 변경하는 행위가 금지됐다. 부정한 이익을 얻거나 영업비밀 보유자에게 손해를 입힐 목적으로 이를 위반한 경우 10년 이하의 징역 또는 5억원 이하의 벌금에 처해지게 됐다(부정경쟁방지법 제9조의8, 제18조 제3항으로 오는 8월 21일부터 시행). 요즘에는 회사에서 회사의 자료 대부분을 영업 비밀로 관리하고 있는 경우가 상당히 많아 홧김에 영구 삭제 또는 포맷을 했다가는 더 큰 형사 처벌을 받을 수도 있게 된 것이다.
본인이 회사에서 작성한 자료는 재직 시절 작성한 것은 맞다. 하지만 엄연히 회사의 자료이자 자산이다. 해당 자료를 본인 마음대로 삭제하는 것은 회사의 자산에 해를 가하는 것이라는 점을 명확히 인식할 필요가 있다. 한 순간의 실수가 희망 가득한 이직의 꿈을 산산이 깨버릴 수도 있다. 회사 컴퓨터에 있는 자료는 들고 나와서도 안 되고 지우고 나와서도 안 된다는 점을 명심해야 이직 후 또 다른 꿈을 펼치는데 어려움이 없을 것 같다.
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(주)케이티에스는 아웃소싱 전문업체로써 단순히 인력만 공급하는 아웃소싱이 아닌, 고객사의 생산성 향상, 안전관리 등 세밀한 관리와 철저한 법적기준 준수로 차별화 된 서비스를 제공하고 있습니다.
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케이티에스 영남지사는 안전관리에 특화되어 각 도급사업장의 철저한 안전과리를 진행하고 있으며, 이에 당사와 10년 이상 함께하고 있는 고객사의 요청에 따라, 중대재해처벌법에 대한 강의를 준비하였습니다. 케이티에스는 단순히 인력만 공급하는 아웃소싱이 아닌, 전문성을 갖추고 고객사와 함께 성장할 수 있는 아웃소싱임을 다시한번 확인 할 수 있었습니다. |
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