기업은 향후 관련 직원의 퇴사 등의 경우에도 입증에 문제가 없도록 사실관계 파악을 철저히 하고, 첫 조치를 결정할 때 최대한 온건해야 한다. 안전판 마련이라고 할 수 있다. 구체적으로 △입증이 애매한 비위행위는 징계사유에서 과감히 제외하고 △징계 수위를 통상보다 한 단계 낮추는 것을 검토해야 한다. 그리고 △징계를 하기 전에 기업에 재량이 더 많이 인정되어 정당성을 인정 받기 쉬운 대기발령, 업무 전환, 분리조치, 저성과자 업무개선 프로그램 실행 등 인사조치를 먼저 실행하는 것도 고려하는 것이 좋다.

악성 문제 직원들은 첫 조치가 내려지면 기업이 편견을 가지고 악의적으로 자기를 괴롭힌다는 착각에 빠지는 경우가 많다. 그 결과, 조사나 징계과정 절차를 일일이 따지며 조그만 문제도 부풀려 부당성을 문제 삼는다.

따라서 기업은 조사 과정에서 그 직원이 악성 문제 직원이라는 판단이 서면 절차를 문제 삼을 빌미를 아예 주지 않아야 한다. 공정성을 기본으로 하는 노동조사와 징계에서 절차를 준수하는 것은 당연하지만, 특히 그런 직원들에 대해서는 한층 더 철저하게 주의를 기울여야 한다는 뜻이다. 한마디로, 살얼음 위를 걷는 듯이 조심한다.
예컨대 △규정 여하를 떠나, 노동조사 과정에서 합리적인 범위에서 변호사 참여를 보장해 주고(단, 사실 규명을 방해하지 않도록 진행 규칙을 미리 정한다) △조사 기일 조정이나 조사 방법 변경 요청에도 최대한 유연하게 응할 수 있다. 또 △퇴사 강요나 직장 내 괴롭힘 주장의 빌미가 되는 권고사직 권유를 삼가고 △그동안 조사나 대응조치의 관행을 살펴 그에 벗어나는 조치는 가급적 피해서 △애매한 경우에는 전문가 자문을 받아서 그에 따른다.