1. 산업재해 유형은 업무상 사고 65.5%, 업무상 질병 28.6%, 출퇴근 재해 5.9% 순으로 나타났으며, 업무상 질병 응답자 중 35.3%가 산재승인 과정에서 업무 관련성 입증자료 준비가 가장 어려웠다고 답했고, 29.4%는 산재처리 지연으로 인한 경제적 부담을 꼽았다.
2. 한국노총은 “노동부가 산재 노동자들을 명확한 근거조차 없이 ‘산재 카르텔’ 집단으로 특정하고 장기요양환자들을 ‘나이롱 산재 환자’로 강제 분류하며 실시한 특정감사로 인해 정당하게 산재로 인정받은 노동자들까지 피해를 받고 있음이 드러났다”며, “노동부는 악선동을 중단하고 산재 노동자들이 제대로 된 치료와 보상을 받고 사회에 복귀할 수 있도록 제도개선과 지원방안을 마련해야 한다”고 주장했다.
한 공간에서 모두 들을 수 있는 욕설인 경우 대화 당사자 유무와 관계없이 합법적인 녹음이라는 법원 판결이 나왔다. 노동계에서는 직장 내 괴롭힘을 당하거나 피해를 입은 직원을 돕기 위한 동료의 녹음을 폭넓게 인정한 취지라며 긍정적으로 평가했다.
다만 통신비밀보호법은 합법적인 녹음을 제한한다. 녹음기는 본인이 없는 장소에 놓고 녹음할 수 없다. 또 합법적으로 녹음을 하더라도 신고가 아닌 목적으로 녹음이 일반에 공개되면 모욕죄에 해당된다. 권두섭 직장갑질119 소속 변호사는 “직장 내 괴롭힘 피해자는 목격자인 동료의 도움을 받기가 어려워 녹취를 하는 경우가 많다”며 “판결은 동료의 증거 수집이 불법이 아니라는 것을 확인해줬다는 점에서 의미있다”고 말했다.
회사가 징계대상자의 실명, 징계사유, 징계양정 결과 등을 공고하는 경우가 종종 있습니다. 이같은 정보를 사내에 공고하는 것이 관행인 경우도 있고, 취업규칙 또는 사규로 일정 징계 수위 이상일 경우에는 사내에 공고하도록 규정하고 있는 경우도 있습니다. 주로 이와 같은 징계 결과를 공고하는 이유는 회사 내에서의 비위행위 재발을 막고 조직 질서를 회복하기 위함입니다.
이러한 징계와 관련된 사내 공고에 대하여도 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있으니 주의하여야 합니다. 이와 관련, 최근 고용노동부는 회사가 특정 근로자에게 취한 징계 조치를 사내 공지할 경우에 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부에 대하여 “징계 사실의 사내 공지에 대한 여타 법령의 위반 여부, 구체적 사실관계 등에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있다”고 회시한 바 있습니다(근로기준정책과-389, 2022.2.7.). 이러한 행정해석은 징계 사실의 사내 공지 행위가 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부에 대한 판단기준을 일부 제시한 것으로 판단됩니다.
