📌헷갈리는 도급? 파견? 계약서만 봐도 '답' 나옵니다

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2024. 8. 29.

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헷갈리는 도급? 파견? 계약서만 봐도 '답' 나옵니다
포괄임금제 단속? "근로시간 개념부터 알려주세요"
노인 일자리 늘자 사고도 급증, 산재 우려에 민간에선 고령층 고용 난색
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헷갈리는 도급? 파견? 계약서만 봐도 '답' 나옵니다

한경(DB)

도급인이 수급인 근로자
자격요건 심사하고
직접 직무교육까지?

상당수의 도급계약서는
그 자체만으로
파견관계 확정하고도 남아

도급계약이
사실상 매년 갱신되는 규정도
파견관계 추정 근거로 작용

최근 큰 인명 피해가 난 한 제조 사업장의 사고와 관련해 도급계약서가 문제된다는 보도가 있었다. 중대재해처벌법 등의 안전사고 이슈를 넘어 사망한 근로자들의 소속 또한 사고의 중요한 문제로 부각되며, 소위 ‘가짜’ 도급계약서 논란으로 확산되기도 했다.

제조업 사업장에서 도급계약은 왜 문제가 되는 것일까. 우리나라 파견법은 직접생산공정에 파견을 금지하고 있다. 아울러 파견이 허용되는 업종도 32개로 엄격히 제한하고 있다. 그러다 보니 산업현장에서는 금지되는 파견 대신 도급계약을 선택해 여러 직무에서부터 공정에 이르기까지 다양한 도급 법률관계를 형성해 오고 있다. 그런데 도급계약이란 형식에도 수급인의 근로자들이 도급인 산업현장에서 도급인의 관리자 등과 함께 혼재해 계속 근무함으로써, 여전히 파견관계와 진배없는 모습을 형성해 결국 도급계약에도 불구하고 실질적으로는 파견관계를 형성한 것이라는 이유로 허용되지 않는 업종, 직무에 대한 파견법 위반이 문제되는 것이다.

왜 이런 문제적 현상이 나타나는지를 살펴보면 단연코 눈에 띄는 현상이 하나 있다. 바로 도급계약서 자체가 이미 파견관계를 내포하고 있다는 점이다. 구체적으로 도급은 일의 완성을 의미함에도 도급계약 내용 안에 수급인의 근로자가 도급업무를 수행함에서 도급인의 복무 기준을 준수하도록 하고, 수급인의 근로자가 일을 잘 못하면 도급인의 결정으로 바꿀 수도 있도록 규정하는 예가 상당수에 이른다. 도급이라는 ‘결과’ 중심의 계약을 무시하고 ‘과정’이란 파견 관계에 주안점을 두는 것이다. 어떤 도급계약서는 도급인이 수급인의 근로자 자격요건을 규정하고 심사한다고 돼 있고, 직무교육조차 도급인이 시킨 대로 해야 한다는 내용을 담고 있다. 이런 경우 이미 도급계약서 내용만으로도 파견관계를 확정하고 남을 정도다.

이 같은 현상은 대부분의 기업이 도급관계를 맺고 파견법에 문제없도록 한다는 목표를 갖지만 실상은 도급된 업무가 잘 돌아가는지, 수급인의 근로자들은 일을 잘하는지를 확인하고 또 관리해야 한다고 생각하는 것에서 비롯된다. 하지만 경우에 따라서는 도급업무가 아니라 직접 담당해 수행해야 했던 업무가 아닌가 싶을 정도인 사례도 있다.

기업이 불법파견 논란을 피하기 위해서는 무엇보다 도급과 파견의 구분을 명확히 한 도급관계에 맞는 적법한 법률관계를 형성하고 또 지속적인 관리를 해야 한다. 그 시작점은 바로 도급계약서의 철저한 점검과 관리다.

첫 번째로 도급업무를 규정함에 있어서는 명확하고 한정된 업무를 대상으로 해야 한다. 도급인 관리자들이 혹여 몰라 더 시킬 일이 있을까봐, 혹은 ‘도급인이 정한 모든 기타 업무’ 등의 표현들은 이미 수급인과 수급인 근로자가 도급인이 시키는 대로 일을 다해야 한다는 도급인 사업장으로의 편입을 자인하는 것과 다를 바 없다.

도급계약 기간도 구체적으로 정하고 종료, 갱신의 기준을 정해 규정해야 한다. 계약이 사실상 매년 갱신되도록 규정하는 것은 일의 완성이 없는 계속적인 파견관계를 추정하게 하는 대목이다. 그리고 도급업무 수행에서 수급인의 독립적 계획 수립과 독자적인 업무수행을 포함해 두는 것이 필요하다. 수급인이 어떠한 권한과 책임도 없이 단순히 소속 근로자들을 데리고 도급인 사업장에 와서 도급인의 관리를 받지 않는다는 법률관계를 계약에서부터 명확히 할 필요가 있기 때문이다. 이렇게 하면 “도급인 관리자는 무엇을 합니까?” “수급인은 애초에 그럴 능력이 안되는데 의미가 없는 것 아닙니까?” 하는 현장의 볼멘소리가 있는데, 이는 모두 “우리는 파견관계라서 도급 관리자는 수급인 근로자를 관리해야 하고, 그 이유는 수급인은 도급업무를 도급인 관리 없이는 할 수 없기 때문입니다”를 자인하는 것과 다를 바 없다.

도급업무의 단가는 품목이나 서비스를 기준으로 규정해야 함이 원칙이고 실제로도 이 기준으로 철저히 계산돼야 한다. 도급비에서는 수급인 차원의 손해를 보지 않겠다며, 투입한 근로자들의 근로시간 기준의 계산이나 최소 보장 금액을 요구하는 예가 더 많다. 이 또한 수급인 스스로 이윤 창출과 손실 초래의 위험을 안고 독립된 사업을 하지 않겠노라 선언하는 아쉬운 대목이다. 도급인으로서는 경쟁입찰과 계약관리를 통해 적법하고도 사업에 도움이 되는 도급관리를 해나가야 한다.

수급인의 근로자는 도급인의 근로자가 아니다. 몇 명으로 일을 하는지, 누가 어디에서 일을 하는지 알려고도 하지 말고 알 수도 없어야 한다. 도급인은 오로지 일의 완성으로서 서비스 품질과 만족, 또는 상품의 상태를 통해 도급관계를 조율해 가야 한다. 수급인도 실패를 통해 도급의 완성도를 높여갈 기회가 있다. 그 기회를 보장해 수급인 스스로가 일의 완성 중심으로 자신의 인력을 운영해 갈 수 있도록 촉진해야 한다.

마지막으로 이런 내용이 도급계약에 명확히 규정되면, 도급인 소속 관리자 역시 도급계약을 준수하기 위해 실태에 있어서도 이 도급계약 내용에 따르도록 해야 한다. 최근 생산관리프로그램(MES) 등 전산프로그램의 이용을 이유로 한 불법파견 관계가 성립한다는 판결을 살펴보면, 프로그램 이용 이전에 이미 도급계약의 문제에서부터 도급인의 수급인 소속 근로자에 대한 지휘, 감독적 사실관계가 상당함을 알 수 있다. 도급관계는 그 계약에서부터 아날로그적인 접근을 해야 적법한 도급관리가 가능하다고 할 것이다.

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헷갈리는 도급? 파견?…계약서만 봐도 답 나옵니다 | 한국경제 (hankyung.com)

📌합법적인 도급운영을 위한 최소한의 기준

[케이티에스] 합법적인 도급 운영, 부산아웃소싱 : 네이버 블로그 (naver.com)

포괄임금제 단속? "근로시간 개념부터 알려주세요"

오늘날 기업은 많은 노동법적인 쟁점들에 있어서 생산직과 사무직을 달리 취급하고 있는데, 이러한 경향은 특히 근로시간과 임금에서 두드러지게 나타나고 있다.

현행 노동법상 임금은 근로의 양(근로시간)에 연동되도록 설계되어 있고, 근로시간의 기본적인 체계는 근로자가 소정근로시간동안 실질적으로 근로를 제공한다는 전제를 가지고 설계되어 있다. 즉, 근로자들이 소정근로시간 내내 휴게시간을 제외하고는 일에 몰두한다는 것을 전제로 해당 근로시간에 대해 임금을 지급하는 것으로 설계된 것이다.

그런데 이러한 접근방식은 생산직 근로자들에 대해서는 유효한 경우가 많지만 사무직 근로자들에게 있어서는 그렇지 않은 경우가 많다. 생산직 근로자들의 경우 업무를 소홀히 하는 경우 금방 눈에 띄는 경우가 많고, 컨베이어 벨트처럼 연속공정을 갖춘 경우에는 일부 근로자들이 업무를 소홀히 하는 경우 다른 근로자들까지 영향을 받는 경우가 많기 때문에 근로제공을 해태하기가 어려운 경우가 많다. 반면 사무직 근로자들은 1일 소정근로시간 8시간 내내 집중하여 업무를 수행하는 것이 현실적으로 쉽지 않을 뿐더러, 소정근로시간 도중에 실제로는 근로를 제공하지 않더라도 사용자가 이를 일일이 감독하여 근로제공을 명하는 것이 현실적으로 쉽지 않기 때문이다.

이에 기업들은 사무직 근로자들의 근로시간에 대해 현실적인 타협을 시도한다. 즉, 업무시간 내내 근로를 제공하는지 여부에 대한 감시를 포기하고 근로시간에 대해 일정 정도 자율을 허용하는 대신, 소정근로시간 이후에 잔무처리 등을 하는 시간에 대해서는 별도로 임금(연장근로수당)을 지급하기로 한 것이다. 포괄임금제는 이러한 배경 하에 탄생한 것이다. 포괄임금제가 생산직 근로자에게는 좀처럼 보이지 않고 주로 사무직 근로자 임금체계에서 발견되는 것도 근로시간 측정의 어려움이 포괄임금제의 배경에 있기 때문이다.

이러한 상황에서 판례는 포괄임금제의 유효성을 매우 엄격하게 인정하고 있고, 정부는 포괄임금제에 대한 단속을 강화하고 있다. 국회에서는 포괄임금제를 금지하는 법안이 발의되기도 한다. 포괄임금제를 대하는 이러한 태도는 포괄임금제는 근로자들의 노동을 착취하고 사용자들이 공짜노동의 혜택을 누릴 수 있게 하는 나쁜 제도라는 인식에 기인한다.

포괄임금제를 둘러싼 환경의 변화를 맞이하여 기업은 두가지 조치 중 하나를 취할 수밖에 없다. 하나는 소정근로시간 중에 최대한 밀도 있게 업무를 진행하도록 하여 연장근로가 발생하지 않도록 하는 것이고, 다른 하나는 연장근로를 허용하고 연장근로가 발생하는 경우 연장근로수당을 지급하는 것이다. 그런데 근로시간에 대한 현행법의 미비점과 해석상의 문제 때문에, 실제로 근로시간을 관리하는 것은 그리 만만치가 않다.

먼저, 전자와 같이 대응하려는 기업은 업무시간 중 근무상황을 타이트하게 관리·감독하여야 하는데, 소수의 관리자가 다수의 하위직급 직원들의 근무상황을 일일이 체크하는 것이 한계가 있을 수밖에 없기에 기계적인 감독이 필요하게 된다.

그러나 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018도1917 판결은 기업의 사업장은 불특정 다수인이 자유롭게 출입할 수 있는 공간이 아니라는 전제로 사업장을 영상정보처리기기인 CCTV 카메라를 설치하여 영상을 통하여 개인을 식별할 수 있는 정보를 수집하는 경우에는 개인정보보호법 제15조 제1항에서 장한 일반적인 개인정보 수집 요건(정보주체인 근로자의 동의)를 갖추어야 한다고 판시하여, 사실상 CCTV를 통한 근로자의 근태감시를 불가능하도록 하였다.

그러나, 사용종속관계의 핵심표지가 지휘·감독이라는 점, 감독을 위해서는 근태감시가 필수적이라는 점, 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률에서 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치를 노사협희회의 협의사항으로 정하고 있다는 점에서(제14조 제1항 14호), 대법원 판례의 태도는 근로관계의 본질에 반하는 것이다. 더 나아가 근로시간에 대한 대법원의 판단기준을 살펴보면, 기업이 근로시간을 타이트하게 관리하려고 해도 어디까지가 근로시간인지를 정확히 알기가 어렵다. 대법원은 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간이라고 하면서, 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보고 있다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 핀결 등).

이러한 판결의 취지는 사용자의 추상적·일반적인 지휘·감독 하에 있는 시간이면 모두 근로시간이라는 의미이므로, 근로자가 실제로 근로를 제공하고 있지 않은 시간이라고 하더라도 근로시간으로 평가될 수 있다. 이렇게 본다면 기업에서 직원들이 자리를 이탈한 시간을 근로시간에서 제외하도록 타이트하게 근로시간을 관리하더라도 해당 이석시간이 근로시간이 아니라고 단정하기 어렵게 된다. 즉, 근로자들이 일을 하는 것처럼 앉아 있거나 자리를 이석해도 상사들의 지시가 있으면 언제든지 복귀하여야 하는 상황이라면 해당 시간을 근로시간으로 볼 수 있기 때문에 근로자들이 밀도있게 업무를 수행하지 않는 경우에도 해당 시간을 근로시간이 아니라고 관리하기가 어려운 것이다. 이러한 혼란은 근로기준법이 근로시간이 무엇인지에 대해 침묵하면서 그 판단기준을 해석에만 맡겨 놓고 있기 때문에 발생하는 문제라고 할 수 있다.

근로시간의 타이트한 관리를 포기하고 업무시간에 근로가 다소 방만하게 수행되더라도 연장근로를 허용하고 그에 대한 수당을 지급하려는 기업들도 고민은 있다. 근로시간의 개념이 애매하기 때문에, 연장근로시간의 정확한 측정이 어렵다는 점이다. 이 때문에 고용노동부도 근로시간에 대한 감독에 있어서는 출근시간과 퇴근시간을 기준으로 근로시간을 측정하고 있으나, 사업장 내에 체류하고 있는 시간이 모두 근로시간은 아니라는 점에서 이러한 접근방법이 법적으로 타당하지 않은 것은 너무나 당연하다.

이렇듯 기업이 근로시간 관리에 있어 어려움을 겪는 것은 상당 부분 근로시간이 무엇인지에 대해 우리 근로기준법이 침묵하다는 점에 기인한다. 근로기준법은 근로자, 평균임금 등 여러 개념에 대해 정의를 내리고 있으나, 가장 중요한 개념인 근로시간에 대해서는 침묵하고 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 입법자가 근로시간이 무엇인지에 대해 선언해 줄 필요가 있다. 이는 근로시간 단축을 위해서도 필요하다. 근로시간 단축의 수단으로 계속적으로 언급되는 것이 근로시간 의무기록제이다. 현행법에서는 사용자가 근로시간을 기록할 의무가 없어, 장시간 근로가 만연하고 정부의 근로시간 단속에 어려움이 발생하니 사용자에게 근로시간을 기록할 의무를 부여할 필요가 있다는 것이다. 그런데 근로시간 의무 기록제를 도입하려면 근로시간이 무엇인지를 정확히 알아야 한다. 근로시간 개념 자체가 모호한 상황에서 기업들에게 근로시간 기록의 의무만 부담시키면, 개별 기업들의 입장에서는 근로시간을 어떻게 측정할지를 놓고 대혼란을 겪을 수 밖에 없기 때문이다. 근로시간이란 무엇인지에 대한 진지한 고민과 근로시간 개념의 입법화에 대해 진지하게 고민할 시기가 됐다.

📌 포괄임금제 단속? 근로시간 개념부터 알려주세요

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노인 일자리 늘자 사고도 급증, 산재 우려에 민간에선 고령층 고용 난색

지난해 노인일자리 안전사고 3086건, 골절이 1850건으로 多
사고 유형 대부분 출퇴근·근무 중 부주의로 인한 골절상
명확한 안전관리 가이드라인과 예방책 필요
부상 위험 높은 고령근로자, 산재 무서운 민간기업에 기피 대상되나

어린이와 청년보다 중년과 노인이 더 많은 나라. 노년시기 부양을 스스로 해결해야하는 나라. 대한민국의 현 주소다. 평균 수명의 증가와 자녀들에게 노년기 부양을 기대할 수 없는 수 많은 노인들이 생활 유지를 위해 택할 수 있는 유일한 방법은 노동이다.

한국고용정보원이 14일 발표한 '활동적 고령화를 위한 고용정책 연구'에 따르면 고령자 가구를 유형별로 살폈을 때 고령자 1인 가구가 187만 5천 가구, 36.1%로 비중이 가장 높게 나타났으며, 부부(182만 9천 가구, 35.2%), 부부 및 미혼자녀(48만 가구, 9.2%), 부(모) 및 미혼자녀(28만 7천 가구, 5.5%) 유형이그 뒤를 따랐다. 고령자 1인가구와 고령자 부부 가구가 약 71.3%로 고령자로만 구성된 것이다.

당장 노동을 통해 한 달 소득이 없이는 생계 유지조차 어려운 노인들이 숱하게 많아지고 있는 셈. 이런 까닭에 체계적인 노인 복지 시스템이 부족한 우리 정부는 노인들에게 재취업을 독려하고 계속해서 경제활동을 유지할 수 있도록 적극적인 지원책을 펼칠 수밖에 없다.

노인들의 소득 보장을 위해 고령층 일자리 정책은 필수적이다. 이런 연유에서 빠르게 늘어나고 있는 것이 복지부의 노인일자리다.

그러나 노인 일자리가 늘면서 경제활동을 이어가는 노인층 건강에 적색불이 켜졌다. 일자리 현장에서 안전사고에 노출되는 빈도가 증가하면서 부상을 입거나 사망까지 이르는 사고가 속출하고 있기 때문이다. 이에 노인일자리의 안정성 확보가 시급하다는 의견이 제기되고 있다.

한편, 일각에서는 노인층의 높은 부상 빈도와 중대재해처벌법의 강도높은 처벌 수준으로 인해 민간에 노인일자리 확대는 기대하기 어렵다는 지적도 나온다.

■지난해 노인일자리 안전사고 3000건 넘겨...86% 이상 늘었다
보건복지부가 서미화 의원실(더불어민주당)에 제출한 자료에 따르면 2023년 노인일자리 안전사고는 3086건이 발생한 것으로 나타난다. 2022년도 1658건에 비교하면 무려 86.1%나 급증했다.

노인일자리 사업 참여자가 101만명을 넘어서면서 안전사고도 급증하고 있다는 분석이다. 노인일자리 사업 참여자의 안전사고 유형은 골절이 1850건으로 가장 많았고 타박상(422건), 염좌(165건) 등의 유형이 발생됐다.

이에 대해 복지부는 노인일자리 사업 보험사를 확대하면서 보험 보장성이 강화돼 수치가 증가한 것으로 판단할 수 있다고 해명했다. 이전보다 폭넓게 사고와 산재를 인정하다보니 수치에 반영되는 비중이 늘었단 해석이다.

그러나 보험 보장과 별개로 사고에 노출된 노인들이 다수인 것은 명백한 사실로 보인다.

잡초 관리를 하던 어르신 A씨가 도랑으로 떨어져 낙상 사고를 입는가하면, 지난 4월에는 노인일자리 사업에 참여해 환경미화활동을 하던 80대 어르신 B씨가 차량에 치인 뒤 결국 숨지는 사고가 발생했다.

이처럼 노인일자리에서 사망사고가 발생하는 경우 수행기관으로부터 '사망사고 발생현황 보고서'를 제출받아 문제를 파악하고 재발방지에 나서야하는데, 지난해 수행기관이 제출한 사망사고 보고서는 6건에 그친 것으로 나타났다.

더군다나 조사에 따르면 노인일자리 사업의 경우 참여자를 대상으로 한 체계적인 안전교육이나 매뉴얼은 현재까지 보급화되어 있지 않은 것으로 파악된다.

이런 까닭에 정부는 지난 8월 14일 노인 일자리 정책 기반 조성을 위한 구체적 절차를 마련하기 위해 '노인일자리 및 사회활동 지원에 관한 법률 하위법령 제정안'을 발표하고 입법 예고했다.

해당 제정안에는 노인일자리 사업에 참여하는 지원기관의 시설과 인력 수준을 상향 조정하고 노인일자리 참여자를 보호하기 위해 안전 전담인력 배치, 보상체계 마련, 안전교육 실시, 위험성 평가 등 조치를 하여야 함을 규정했다.

노인일자리를 보급하는 국가 및 지자체에 안전사고에 관한 책임과 관리기준을 보다 명확히한 것이다. 이를 통해 노인일자리의 양적 증대 뿐 아니라 질적 상향이 이뤄질 수 있을지 귀추가 주목된다.

■쉽게 발생하는 고령층 산재, 사업주 처벌보단 예방 위주 정책이 필요
이처럼 국가 사업인 노인일자리 사업에서도 노인 재직자의 안전 관리에 적색불이 켜진 현재, 민간에서는 고령자 채용을 엄두조차 내지 못하고 있는 것으로 파악된다.

산업재해로 인정되는 유형은 해마다 폭넓어지고 있고, 산재 발생 시 사업주나 안전관리자에 대한 책임은 나날이 강화되고 있어, 사고 발생 위험이 큰 고령 재직자를 채용하는데는 막대한 부담이 따르기 때문이다. 민간 고령층 일자리 창출을 위해서는 현재 사고 발생 후 처벌에 초점이 맞춰진 중대재해처벌법을 예방 중심으로 개선해야한다는 목소리가 나온다.

실제로 노인일자리 사업에서 부상 유형 중 다수는 출퇴근 및 활동 중 부주의나 참여자의 실수로 인해 발생하는 것으로 조사되고 있다.

신체 활동능력이 저하되고 골다공증이나 근력감소, 대처 순발력 저하 등 신체적 노화가 빈번한 사고를 유발하고 있다는 지적이다. 또 고령층의 경우 심혈관질환 등 기저질환을 갖고 있을 가능성도 높다.

그러나 산업 현장에서 사망 사고가 발생하면 중대재해처벌법에 의해 여지없이 사업주와 사업현장에 대한 조사가 이뤄질 수밖에 없다. 안전관리가 빈틈없이 이뤄지고 있었다면 처벌은 면할 수 있겠지만 해당 기간 동안 업무능률저하나 조사에 임해야하는 시간 등 영업 손실은 면하기 어렵다.

민간에서도 고령층 일자리를 만드는데 적극적으로 동조해달라고 장려하면서도, 안전관리에 대한 부분은 오롯이 기업이 책임져야 하다보니 고령층 채용 자체를 기피할 수 밖에 없는 상황이다.

건물의 청소 및 환경관리 서비스를 제공하고 있는 모 기업의 대표는 "계단 청소와 같은 업무는 50대 여성 근로자들이 대다수다. 몸을 쓰는 일이다보니 60대가 되면 근로자가 먼저 계속 근로의 어려움을 호소하는 경우도 있지만, 보통은 사고 우려때문에 회사에서 퇴직을 권하는 경우가 많다"고 말했다.

65세 이상 노인인구는 2023년 949만 명에서 2040년 1,720만 명으로 꾸준히 증가하여 2050년 1,893만 명으로 약 2배 증가할 것으로 예측된다.

정부에서 지원하는 노인일자리 사업만으로 이들이 필요로하는 수요를 충족시키기에는 역부족이다. 단순 일자리, 사회공헌형 일자리에 그치는 국가 공공형 노인 일자리에서 벗어나 충분한 소득과 지속적인 종사가 가능한 민간 고령 일자리 전환은 많은 전문가들이 꾸준히 지적해온 부분이다.

초고령사회에서 고령층 일자리 확충을 위해서는 민간의 적극적인 참여가 필수로 동반되어야 하는데, 현 시장에서는 민간의 참여를 기대하긴 어려워 보인다. 고용을 했을 때 이점보다 수반되는 위험이 더 크다고 판단되기 때문이다.

세종대학교 시니어산업학과 신향숙 교수는 "현재 정부가 계속고용장려금 등으로 민간의 고령자 고용 참여를 유도하고 계속고용을 위해 정년 조정, 우수사례 발굴 등을 추진 중이다. 하지만 핵심은 기업이 고령자를 채용하는데 따르는 부담을 덜어주는 것"이라고 지적한다.

고용 시 받는 베네핏보다 고용 후 사고 발생 시 우려되는 불이익이 더 큰 상황을 꼬집은 제언이다.

신 교수는 "시니어인턴십처럼 인건비를 지원하는 것도 좋지만, 고용에 따른 리스크를 덜어주는 정책이 병행되어야 민간에서 고령층 고용이 확대될 수 있을 것이다"고 강조했다.