현대차, 한국지엠, 현대모비스 등 자동차 업계와 인천공항 등 불법파견 판정 잇따라
아웃소싱 기업들도 법적 리스크 최소화 위한 대응책 마련에 골머리
자동차 업계를 비롯한 제조업 전반에 큰 파장 예상...기존 인력운용 방식 재검토해야
불법파견 문제 해결을 위해서는 최종적으로 노동시장 이중구조 문제 해결해야
[아웃소싱타임스 김민수 기자] 최근 대법원과 지방법원이 자동차 업계의 불법파견 관행에 대해 잇따라 중대한 판결을 내리며 업계를 뒤흔들고 있다.
현대자동차, 한국지엠, 현대모비스 등 주요 완성차 업체는 물론, 관련 부품사들에서도 불법파견이 인정됨에 따라 제조업 전반에 걸쳐 파장이 예상되고 있다.
이러한 판결은 단순히 특정 기업에 국한된 문제가 아니라, 오랜 기간 이어져 온 제조업계의 인력 운용 방식에 근본적인 변화를 요구하고 있다. 이에 따라 산업계의 구조적 변화와 노동 환경의 개선이 불가피해질 전망이다.
더불어, 해당 기업들과 계약을 맺고 도급이나 하청으로 인력을 공급하고 있는 아웃소싱 기업들도 정규직 전환에 따른 큰 파장이 예상되고 있다.
결국, 이 판결들로 인해 불법파견 문제는 단순한 법적 이슈를 넘어 사회적 관심사로 부각되고 있으며, 노동계와 경영계, 그리고 정부까지 모두가 이에 대한 대책 마련에 고심하고 있다.
이번 기사에서는 2024년 7월과 6월에 집중된 대법원의 불법파견 판결 사례를 중심으로 문제점과 산업에 미치는 영향과 대책을 알아본다.
■대법원의 불법파견 판결 사례
▲현대차 아산공장 내수 출고 업무 불법파견 인정
대법원 제2부는 2024년 7월 25일 현대차 아산공장 협력업체 근로자 58명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송에서 원심 중 임금 청구 부분을 깨고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다.
이번 판결은 현대차 아산공장에서 도장, 의장, 서열, 불출, 내수 출고 업무를 담당하는 협력업체 근로자들이 현대차의 직접적인 지휘 아래 업무를 수행한 것으로 인정했다.
대법원은 "협력업체 근로자들의 업무가 현대차에 의해 정해졌고, 노동조합과 협의를 통해 생산 공정 중 정규직이 담당할 공정을 먼저 확정한 뒤, 그 외 기피 공정이나 단순 업무 공정에 대해 사내 협력업체와 도급 계약을 맺었다"며 불법파견을 인정했다.
▲현대차 남양연구소 부품물류도 불법파견
대법원 제3부는 2024년 7월 25일 현대차 남양연구소 협력업체 근로자 12명이 현대차를 상대로 제기한 근로자 지위 확인 소송의 상고심에서 상고를 모두 기각했다.
이 근로자들은 남양연구소에서 시험용 자동차의 도장 작업, 부품 운반 및 배치, 차체 제작을 위한 장비 운반 및 배치, 시험용 자동차 운반, 각종 장비의 유지·보수 업무를 담당하는 협력업체 소속이다.
이들은 하역장에서 지게차를 이용해 부품을 내리고, 차체 조립장으로 운반하는 작업을 비롯해, 부품 공급업체의 납품 차량에 물품을 싣고 내리며 정리하는 작업, 부품 포장을 해체하여 운반대에 옮기는 작업 등을 수행했다.
대법원은 이들의 작업이 비교적 단순하고 반복적이라는 점, 현대차가 작업 내용과 방법에 대해 상세한 제작 계획표와 작업 요청서를 작성하여 전달한 점, 근로자들이 현대차가 정한 작업 방식, 속도, 장소 등을 임의로 변경할 수 없었다는 점을 근거로 불법 파견을 인정했다.
▲한국지엠, 제조 공정 전반에서 불법파견 인정
2024년 7월 25일, 대법원은 한국지엠 하청근로자들이 제기한 근로자 지위 확인 소송 다섯 건에 대해 상고를 모두 기각하고 원심을 확정했다.
이로써 부평공장, 군산공장, 창원공장의 직·간접 생산 공정에서 불법 파견이 인정되었다. 특히 서열, 보급 등 물류 및 방청, 포장(KD) 업무 등 간접 생산 공정에서도 불법 파견이 인정되었다.
대법원은 "한국지엠이 사내 협력업체의 공정을 자동차 생산 계획에 따라 조정하며, 이로 인해 협력업체 근로자들의 작업량, 순서, 속도, 시간을 사실상 결정했다"고 판결했다.
▲아사히글라스, 불법파견 판결
대법원 제3부는 2024년 7월 11일 파견법 위반 혐의로 기소된 GTS 대표 등에게 무죄를 선고한 원심을 깨고 사건을 대구지방법원으로 돌려보냈다.
대법원은 "협력업체 근로자들은 원청 관리자들의 업무상 지시에 구속돼 그대로 업무를 수행했다"며 "GTS는 아사히글라스가 결정한 인원 배치 계획에 따라 근로자를 채용해 현장에 배치했다"고 판단하며 불법파견을 인정했다.
▲현대모비스 'CKD 검사원'도 불법파견
대법원 제3부는 2024년 6월 17일 현대모비스 협력업체 근로자 3명이 현대모비스를 상대로 낸 소송에서 상고를 기각하고 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.
협력업체 근로자들은 현대모비스 공장이 아닌 포장 전문 협력업체 공장에서 반조립제품(CKD) 품질 관리 업무를 수행했다. 대법원은 이들의 업무가 현대모비스 소속 근로자와 유기적으로 관련돼 있다고 판단하며 불법파견을 인정했다.
▲현대차 전주공장 소방대 불법파견 판결 확정
대법원 제3부는 2024년 6월 17일 현대차 전주공장 소방대 근로자 3명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송에서 원고 승소 판단한 원심을 확정했다.
대법원은 "근로자들이 현대차 소속 환경안전팀의 지시에 따라 근무가 편성되고, 근무 내용이 정해졌다"며 불법파견을 인정했다.
▲현대차 남양연구소 예방·보전 업무 불법파견 인정
대법원 제3부는 2024년 6월 17일 현대차 남양연구소 협력업체 근로자 21명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송에서 원심을 깨고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다.
소송을 제기한 근로자들은 남양연구소에서 자동차 연구·개발에 필요한 시험 장비를 점검하는 업무를 수행했다. 이들의 보전 업무는 현대차 시험팀의 일정에 맞춰 진행되었다.
원심은 협력업체 근로자들의 업무가 시험팀 일정에 연동된 것이 단지 업무 특성 때문이며, 현대차의 지휘·명령을 받았다고 볼 수 없다고 판단했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다.
대법원은 "협력업체 근로자들은 현대차로부터 받은 예방점검표에 따라 점검 결과를 표시하고 측정 데이터 등을 기재해 시험팀 담당자로부터 확인을 받는 방식으로 보전업무를 수행했다"며 불법파견을 인정했다.
▲현대제철, 13년 소송 끝에 불법 파견 판결
대법원은 2024년 3월 12일 현대제철 순천공장의 사내 하청 노동자들이 불법 파견에 해당한다고 판결했다. 이로 인해 현대제철은 해당 노동자들을 정규직으로 전환해야 할 의무가 생겼다.
대법원 민사2부는 현대제철 사내 하청업체 소속 근로자 A씨 등 161명이 현대제철을 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송에서 “일부 파견 근로자들의 근로자성이 인정된다”며 원고들의 손을 들어줬다.
이 판결은 지난 2011년 현대제철 비정규직 노동자 161명이 현대제철을 상대로 낸 소송에서 최종적으로 승소한 결과로, 12년 8개월에 걸친 긴 법적 다툼 끝에 이루어진 것이다.
▲현대·기아차, 모든 공정에 대한 불법파견 인정
2022년 10월 27일 대법원 1부와 대법원 3부는 기아와 현대차 사내하청업체 노동자들(기아 271명·현대차 159명)이 회사를 상대로 낸 근로자지위확인 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.
현대자동차와 기아의 간접공정을 담당한 사내하청 노동자도 원청이 직고용해야 한다는 것이다. 직접고용 범위를 전체 공정으로 확대한 것으로, 제조업계의 전반에 상당한 영향을 미칠 것으로 전망된다.
▲현대위아, 불법파견 판결 확정
대법원은 현대위아의 사내하청 노동자들에 대한 불법파견 판결을 지난 2021년 7월 8일 확정했다.
대법원은 현대위아의 사내 협력업체 소속 K씨 등 노동자 64명이 현대위아를 상대로 제기한 근로자지위확인 소송 상고심에서 “현대위아가 사내 협력업체 소속 노동자들에게 직·간접적으로 업무수행에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하면서 이들을 사업에 실질적으로 편입시켰다”며 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.
현대위아는 2014년부터 비정규직 노동자들이 원청의 지휘 아래 업무를 수행하게 하였다는 이유로 소송이 제기되었고, 대법원은 원청이 직접 고용해야 한다고 판시했다.
■지방법원의 불법파견 판결 사례
▲HD현대건설기계, 사내하청 노동자 불법 파견 인정
2024년 6월 25일, HD현대건설기계의 전 대표와 임원들이 사내 하청 노동자들을 불법 파견한 혐의로 벌금형을 선고받았다.
울산지법 형사8단독은 HD현대건설기계가 하청업체의 근로자들을 직접 생산 공정에 투입한 것을 불법 파견으로 보고, 회사법인과 전 대표에게 각 700만 원의 벌금을 부과했다. HD현대건설기계는 법리적으로 다르게 해석할 여지가 있어 항소를 진행할 계획이라고 밝혔다.
▲인천국제공항, 보안검색 노동자 불법 파견 인정
2024년 5월 2일 인천지방법원은 인천국제공항공사가 보안검색 노동자 1,202명을 불법 파견했다는 사실을 인정하고, 이들을 직접 고용해야 한다고 판결했다. 특수경비업에서도 공사의 불법파견이 인정되면서 1만명 가까운 자회사 노동자에게 영향을 미칠 수 있다는 진단이 나온다.
이 판결은 공사가 보안검색 업무에 상당한 지휘와 명령을 했다는 점을 들어 불법 파견을 인정한 것이다. 이 판결로 인해 인천국제공항공사가 추진하던 용역노동자 자회사 전환 계획에 중대한 영향을 미칠 수도 있다는 평가가 나온다.
▲포스코, 철강업계 최초 불법 파견 판결
포스코 하청업체 근로자들도 불법 파견으로 인정받았다. 지난 2022년 2월 광주고법은 포스코 사내하청 노동자 227명에게 정규직으로 전환해야 한다고 판결했다.
이는 포스코가 주장하던 도급 계약이 불법 파견으로 판결된 첫 사례로, 포스코는 향후 1만 8천 명의 하청 근로자를 정규직으로 전환해야 할 상황에 직면하고 있다. 포스코 측은 대법원에 즉시 상고했으며 사법부 최종 판단을 받을 계획이다.
■불법파견 판결의 핵심 내용
대법원과 지방법원 판결의 핵심은 사내하청 노동자들의 실질적인 사용자가 누구인지를 명확히 판단하는 데 있다. 즉, 원청 회사가 하청 노동자들의 작업 내용과 방식을 얼마나 직접적으로 지시하고 관리했는지가 주요 쟁점이다.
예를 들어, 하청 노동자들이 수행하는 작업이 원청 회사의 생산 계획과 맞물려 진행되었는지, 작업 지시서나 생산 계획표가 원청 회사에서 직접 전달되었는지, 작업의 순서와 속도, 방법 등을 원청 회사가 구체적으로 결정했는지가 판결의 중요한 기준이 되었다.
이러한 요소들은 하청 노동자들이 실제로는 원청 회사의 지휘 아래 업무를 수행하고 있었음을 보여주는 증거로 작용했다. 따라서 법원은 원청 회사가 하청 노동자들의 실질적인 사용자임을 인정하고, 이에 따라 불법파견을 판단하게 된 것이다.
■불법파견 판결에 따른 기업의 파장
이러한 일련의 판결로 인해 자동차 업계를 비롯한 제조업 전반에 큰 파장이 예상되고 있다. 오랫동안 많은 기업들은 사내하청을 통해 인건비를 절감하고, 고용의 유연성을 확보하며 운영해왔다.
특히, 사내하청 방식은 비정규직 근로자를 통해 필요한 시기에만 인력을 활용하고, 비용을 절감할 수 있는 수단으로 활용되어 왔다.
그러나 최근 법원 판결들은 이러한 관행이 불법파견에 해당한다고 판단했으며, 기업들은 기존의 인력 운용 방식을 근본적으로 재검토해야 하는 상황에 직면하게 되었다.
이제 기업들은 하청 노동자들을 직접 고용해야 하는 부담을 안게 되었고, 이는 상당한 비용 증가와 더불어 인력 운용의 경직성을 초래할 수 있다.
가장 큰 우려는 갑작스러운 정규직 전환으로 인한 비용 증가이다. 정규직 고용은 비정규직에 비해 급여, 복리후생, 퇴직금 등에서 더 높은 비용을 수반하며, 이는 기업의 경영 부담을 가중시킬 수 있다.
또한, 정규직 전환으로 인해 인력 운용의 경직성이 심화될 수 있다는 점도 문제로 지적되고 있다. 기존의 사내하청 방식은 필요에 따라 인력을 탄력적으로 조정할 수 있었지만, 정규직 고용은 이러한 유연성을 크게 제한한다.
특히, 대규모의 하청 노동자를 직접 고용함에 따라 기존의 정규직 근로자와의 차별 문제, 노동조합과의 갈등 등 다양한 노동 문제도 함께 부각될 것으로 보인다.
이제 기업들은 새로운 고용 전략을 마련해야 하며, 노동 환경의 개선과 함께 법적 리스크를 최소화할 수 있는 방안을 모색해야 하는 상황에 놓였다.
이번 판결들은 국내 제조업계에 큰 변화를 예고하고 있으며, 이는 다른 산업에도 연쇄적인 영향을 미칠 가능성이 높다.
■아웃소싱 공급기업들도 큰 변화 예고...아웃소싱 산업에도 막대한 영향
이러한 대법원의 잇따른 불법파견 판결은 인력을 공급하는 아웃소싱 기업들에게도 큰 파장을 불러오고 있다. 기존에 아웃소싱을 통해 인력을 공급하던 많은 기업들은 이번 판결로 인해 사업 모델을 근본적으로 재검토해야 하는 상황에 직면했다.
불법파견 판결은 단순히 법적 문제를 넘어서, 아웃소싱 기업의 경영 전략, 운영 방식, 그리고 인력 관리에 대한 전반적인 변화를 요구하고 있기 때문이다.
먼저, 아웃소싱 기업들은 원청 기업과의 계약 조건을 재검토하고, 파견 근로자들이 실제로 어떠한 지시를 받고 있는지, 그리고 이 지시가 원청 기업으로부터 직접 내려지는지를 철저히 점검해야 한다. 이는 법적 리스크를 최소화하고, 향후 발생할 수 있는 불법파견 문제를 예방하기 위한 필수적인 조치이다.
또한, 아웃소싱 기업들은 정규직 전환을 위한 대비책을 마련해야 한다. 이번 판결로 인해 많은 비정규직 근로자들이 정규직으로 전환될 가능성이 높아짐에 따라, 이에 따른 인력 관리와 비용 증가에 대비한 전략이 필요하다.
아울러, 아웃소싱 기업들은 노동자들과의 관계를 강화하고, 보다 투명하고 공정한 고용 환경을 조성해야 할 것으로 보인다. 그래야 노동자들의 신뢰를 얻고, 장기적으로 안정적인 인력 공급을 유지할 수 있기 때문이다.
결국, 법원의 이번 판결들은 아웃소싱 산업 전반에 걸쳐 큰 변화를 예고하고 있다. 아웃소싱 기업들은 이러한 변화에 발맞춰 경영 전략을 재조정하고, 법적 리스크를 최소화하기 위한 다양한 조치를 강구해야 할 것이다.
아웃소싱 업계의 A사장은 “최근 대법원 판결로 우리 아웃소싱 업계에 큰 변화가 예상되고 있다. 우리 회사도 기존의 계약 방식을 철저히 검토하고, 불법파견 문제를 예방하기 위한 긴급 대책을 마련하고 있다."고 밝혔다.
이어 "특히, 원청 기업과의 계약 조건을 보다 명확히 하고, 파견 근로자들이 실질적으로 어떠한 지시를 받고 있는지를 꼼꼼히 확인하고 있다."고 밝혔다.
■노동계의 반응
반면, 노동계는 이번 판결들을 크게 환영하고 있다. 오랜 시간 동안 불법파견 문제를 지속적으로 제기해 온 노동계는 이번 일련의 판결들이 비정규직의 정규직화를 앞당기는 중요한 계기가 될 것으로 기대하고 있다.
노동계는 이번 판결들이 단순히 특정 기업에 대한 처벌을 넘어, 비정규직 노동자들의 권리를 보호하고 노동 환경을 개선하는 데 큰 역할을 할 것으로 보고 있다.
특히, 불법파견 문제는 비정규직 노동자들이 겪는 열악한 근로 조건과 고용 불안정을 상징하는 대표적인 사례로 인식되어 왔다. 이번 판결들은 이러한 문제를 해결하는 첫걸음이 될 수 있다고 보는 것이다.
또한, 노동계는 이번 판결들이 다른 산업 분야에도 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대하고 있다. 제조업뿐만 아니라 서비스업, IT 업계 등 다양한 분야에서 유사한 불법파견 문제가 존재하고 있으며, 이번 판결들이 이러한 관행을 근본적으로 바꾸는 데 기여할 수 있을 것으로 보고 있다.
이와 함께, 노동계는 정부와 국회가 이번 판결들을 계기로 관련 법령을 정비하고, 불법파견을 근절하기 위한 강력한 대책을 마련해 줄 것을 촉구하고 있다. 노동계는 이번 판결들이 노동 시장의 공정성과 투명성을 높이는 데 기여할 것으로 기대하고 있으며, 이를 통해 노동자들의 권익이 보다 보호될 수 있을 것으로 보고 있다.
■정부도 고민
정부도 고민하고 있다. 원래 노사정 협의체를 통해 사회적 합의를 도출해야 하는데 그렇지 못해, 기존 관련 법령이나 제도 등을 정비하는 방안을 검토 하고 있다.
고용노동부는 불법파견 문제를 해결하기 위해 파견근로자보호법을 강화하고 있다. 지난 2019년 말에 개정된 지침에 따라, 원청 회사가 하청 노동자들의 작업을 직접 지시하거나 관리하는 경우, 불법파견으로 간주될 수 있다고 감독하고 있다.
또한, 정부는 노동 시장의 이중구조를 해소하기 위한 다양한 노력을 하고 있다. 동일노동 동일임금 원칙을 강화하고, 비정규직 노동자들의 임금 및 근로 조건을 정규직과 유사하게 맞추는 정책을 오래전부터 추진 중이다.
고용노동부는 또한 비정규직 노동자들의 사회보험 가입률을 높이기 위한 정책도 시행하고 있다. 비정규직 노동자들의 국민연금, 건강보험, 고용보험 가입률을 높이기 위해 각종 행정지도를 강화하고 있으며, 이를 통해 비정규직 노동자들도 안정적인 사회보험 혜택을 받을 수 있도록 노력하고 있다.
■비정규직 규모와 근로조건
2023년 기준으로, 한국의 비정규직 노동자는 약 812만 명으로 전체 임금 근로자의 약 37%를 차지하고 있다. 이는 전년도에 비해 0.5% 감소한 수치이다. 비정규직 노동자에는 파트타임, 임시 계약직, 파견 근로자 등이 포함된다.
특히, 비정규직 노동자 중 여성의 비율이 56.2%로 남성보다 높았으며, 연령대별로는 60대 이상이 32.2%로 가장 큰 비중을 차지하고 있다. 비정규직 노동자의 월 평균 임금은 약 196만 원으로, 정규직 노동자의 평균 임금인 362만 원의 절반 수준에 그치고 있다.
이러한 숫자는 한국의 비정규직 문제가 얼마나 심각한가를, 그리고 노동 시장의 이중구조 문제를 해결하기 위한 법적, 제도적 변화가 필요하다는 사실을 반증하고 있다.
비정규직 노동자들은 오랫동안 불안정한 고용과 열악한 근로 조건에 시달려 왔다. 이번 법원의 판결들은 비정규직 노동자들이 정규직으로 전환될 수 있는 길을 열어줄 뿐만 아니라, 노동 시장의 구조적 문제를 해결하는 데 중요한 역할을 할 것이다.
■불법파견 문제 해결을 위해서는 노동시장 이중구조 해결해야
결국 해결책은 '노동 시장의 이중구조를 어떻게 해결해야 할 것인가'에 많은 전문가들의 의견이 일치하고 있다. 정규직과 비정규직 사이의 큰 격차를 해소하는 것이 불법파견 문제의 근본적인 해결책이 될 수 있다는 것이다.
현재 한국의 노동 시장은 정규직과 비정규직 간의 임금, 고용 안정성, 복리후생 등에서 큰 격차가 존재한다. 이러한 격차는 비정규직 노동자들이 열악한 근로 조건과 고용 불안정에 시달리는 주요 원인 중 하나이다.
먼저, 정규직과 비정규직 간의 임금 격차를 줄이는 것이 필요하다. 비정규직 노동자들이 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 정규직에 비해 낮은 임금을 받는 경우가 많다. 이를 해결하기 위해 동일노동 동일임금 원칙을 강화하고, 비정규직 노동자들의 임금 수준을 정규직과 유사하게 맞추는 정책이 필요하다.
또한, 비정규직 노동자들의 고용 안정성을 높이는 방안도 중요하다. 현재 비정규직 노동자들은 계약 기간이 짧고, 계약이 만료되면 재계약 여부가 불투명한 경우가 많다. 이를 개선하기 위해 비정규직 노동자들의 정규직 전환을 촉진하고, 비정규직 노동자들의 계약 기간을 장기화하는 제도적 장치가 마련되어야 한다.
복리후생 측면에서도 비정규직 노동자들이 정규직과 동일한 혜택을 받을 수 있도록 근로감독을 강화해야 한다. 제도는 있지만 지켜지지 않는 것이 더 큰 문제다. 비정규직 노동자들도 정규직과 동일하게 건강보험, 퇴직금, 연차 휴가 등의 혜택을 받을 수 있도록 모든 법적 장치를 강구해야 할 것이다.
노동계의 한 관계자는 "이번 판결들은 한국 사회의 비정규직 문제와 노동 시장의 이중구조 문제를 해결하는 데 중요한 전환점이 될 수 있다. 정규직과 비정규직 사이의 임금, 고용 안정성, 복리후생 등의 큰 격차를 해소하는 것이 핵심이다."고 강조했다.
이어 "이를 위해 동일노동 동일임금 원칙을 강화하고, 비정규직 노동자들의 정규직 전환을 촉진하는 정책이 필요하며, 정부와 기업이 협력하여 관련 법령을 정비하고, 보다 공정한 노동 환경을 만들기 위한 노력이 요구된다.”고 밝혔다. |
