영업이익의 일정 몫을 성과급으로 배분하는 이른바 '영업이익 N% 성과급'이 노동쟁의 대상이 될 수 없다는 정부의 노동쟁의 시행지침이 나왔다. 노동계는 노동3권을 제한하는 지침이라며 즉각 반발했고, 경영계는 여전히 모호한 기준으로 인해 분쟁이 발생할 것이라며 노동조합법 개정을 통한 입법화를 요구했다.
 
'영업이익 연동 성과급⋅AI 도입' 노동쟁의 대상서 제외
 
올해 영업이익 연동 성과급과 AI 도입을 둘러싼 노사 갈등이 잇따르자 고용노동부는 3일 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표해 정리에 나섰다.
 
노동부는 지난 2월 발표한 '개정 노동조합법 해석지침'의 판단기준을 바탕으로, 영업이익 연동형 성과급 요구나 AI 도입과 같은 사업경영상 결정 그 자체는 의무적 교섭 대상으로 보기 어렵다고 판단했다.

지침에 따르면 임금ㆍ복지ㆍ기타 대우 등 근로조건 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 원칙적으로 의무적 교섭대상이다. 그러나 매출액ㆍ영업이익ㆍ당기순이익 등 기업 이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상 및 조정⋅쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 명시했다.
 
매출액은 비용이 차감되기 전 수익이기 때문에 기업의 잉여 이익으로 보기 어렵고, 영업이익은 이자, 법인세, 배당이 공제되기 전 이익으로 주주, 채권자, 국가 등 제3자의 법적 권리 재원이 되기 때문이라는 게 노동부의 설명이다. 당기순이익에는 노동의 대가와 무관한 영업 외 수익이 포함돼 있다고도 지적했다.
 
사업경영상 결정에 대해서는 합병ㆍ분할ㆍ양도ㆍ매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 결정 그 자체는 단체교섭 대상이 아니라는 기존 해석지침의 기준을 재확인했다. 다만 이런 결정을 실현하는 과정에서 근로자 지위나 근로조건의 실질적ㆍ구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등은 단체교섭 대상이 된다고 밝혔다.
 
구체적 판단기준으로는 '근로조건 변동이 객관적으로 예상되는지'를 제시했다. 정리해고 등 구체적 계획이 노사 간에 확인되거나 사내 공람ㆍ공지 문서, 노사협의회 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인 등 객관적 자료로 추진 사실이 확인되는 경우 등을 예로 들었다.
 
반대로 단순한 결정 발표, 공시나 중장기 경영계획의 추상적 언급, 언론 보도나 노조의 일방적 추정에 그치는 경우는 가능성에 불과해 교섭대상이 아니라고 봤다.
 
이 기준은 ▲공장 신설 또는 이전 ▲사업 매각ㆍ인수 ▲AI 등 신기술 도입 사례별로 구체화됐다. 노동부는 세 유형 모두 결정 자체는 교섭대상이 아니며, 배치전환이나 고용승계, 근무형태 변경 등 근로조건 변동이 구체화된 부분에 한해서만 교섭대상이 된다는 입장이다.
 
경영 주체ㆍ지배 및 소유 구조 변경, 경영진 교체 요구, 이사회ㆍ주주총회 결의에 대한 찬반, 특정 주주의 지분 참여 요구 등은 영업의 자유의 본질적 내용에 해당해 의무적 교섭대상이 아니라고 선을 그었다.
 
지침에는 향후 조치사항도 담겼다. 노동조합이 사업경영상 결정 자체에 대한 교섭을 요구하거나 기업 이익의 일정 비율 배분만을 주장할 경우, 노동위원회가 교섭요구 내용을 다른 기준으로 변경해 합리적 수준의 요구안을 제시하도록 당사자에게 적극 권고하기로 했다. 노동조합이 이에 응하지 않으면 해당 부분은 노동조합법상 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도 결정을 내리기로 했다.
 
쟁의행위 대상이 아닌 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나설 경우에는 대법원 판례 기준에 따라 정당성을 판단하기로 했다. 사업경영상 결정 자체나 기업 이익 연동 성과급 요구에 대한 교섭 거부는 부당노동행위로 보기 어렵다는 점도 명시됐다.
 
김영훈 노동부 장관은 "정부는 노사 간의 자율적인 교섭은 최대한 보장하면서도 지침 내용과 기준에 따라 일관되게 법을 해석해 지침이 현장에서 실질적인 규범으로 작동할 수 있도록 할 것"이라며 "정부는 법을 해석하고 운영하는 과정에서 헌법상 노동3권을 확고히 보장하면서도 기업의 영업의 자유를 존중하는 균형 있는 입장을 견지해 노사관계의 안정과 산업 현장의 자율적 대화를 적극 지원해 나가겠다"고 밝혔다.
 
노동계, "지침은 노사 자치 침해…폐기해야"
 
노동계는 정부가 교섭 대상을 임의로 제한해 노사 자치와 노동3권을 침해한다며 즉각 반발하고 나섰다.
 
한국노동조합총연맹(한국노총)은 지침이 요구의 실질이 아닌 형식에 따라 노동3권을 자의적으로 제한하고 있다며 즉각 폐기를 요구했다. 류제강 한국노총 정책2본부장은 "이번 지침은 영업이익 연동 성과급은 교섭ㆍ쟁의 대상에서 제외하면서 기본급ㆍ연봉 연동 방식은 허용하는 등 요구의 실질이 아닌 형식에 따라 노동3권을 자의적으로 제한하고 있다"고 비판했다.
 
류 본부장은 "재무지표에 연동한 기준을 만들면 여러 해에 걸쳐 안정적으로 적용할 수 있는 성과배분 룰을 마련할 수 있는데, 지침이 이런 방식을 배제해 매년 지급률을 처음부터 다시 협상해야 하는 소모적인 교섭과 노사갈등만 반복될 것"이라며 "사업경영상 결정의 노동쟁의 대상 여부와 노동위원회의 사건 처리 방향까지 행정지침으로 통제하려 한다"고 지적했다.
 
이어 "법률의 위임 없이 헌법상 노동3권과 개정 노동조합법의 적용 범위를 정부가 축소할 수 없다. 즉각 폐기해야 한다"며 "이를 근거로 한 교섭 거부에 대해서는 부당노동행위 구제 신청과 단체교섭 이행청구 등을 통해 법적 대응에 나설 방침"이라고 말했다.
 
전국민주노동조합총연맹(민주노총)은 지침이 사용자의 교섭 회피를 부추겨 노사 분쟁을 격화시킬 것이라고 우려했다. 우문숙 민주노총 정책국장은 "단체교섭은 노동자의 권리이자 헌법상 권리인데, 무엇을 놓고 교섭할지를 국가가 나서서 정하는 것 자체가 문제"라며 "이는 노사 자치를 훼손하는 것"이라고 말했다.
 
우 국장은 "영업이익 또한 교섭을 통해 논의해야 한다"라며 "노동자들이 이익금 전액을 달라는 것도 아닌데, 돈에 꼬리표를 붙여 교섭할 수 있는 것과 없는 것을 나누는 방식은 맞지 않는다"고 지적했다.
 
이어 우 국장은 "구조조정은 대개 사전에 계획이 공고되지 않고, 공고되더라도 그대로 진행되는 경우가 드물다"며 "인수합병(M&A)이나 사모펀드의 단기 이익을 추구하는 과정에서 어느 날 알짜 자산이 빠지고 구조조정이 갑자기 이루어지는 경우가 많다"고 말했다.
 
그러면서 "현실이 이러한데 구조조정이 '객관적으로 확인될 때'만 노동쟁의 대상이 된다고 해버리면 결국 사용자들은 교섭에 나서지 않게 될 것"이라며 "지침이 오히려 쓸데없는 노사 분쟁만 격화시킬 것"이라고 우려했다.
 
경영계, "여전히 불분명해 분쟁 계속될 것"…'법 개정' 요구
 
경영계는 지침이 제시한 기준이 여전히 불분명해 노동쟁의 대상을 둘러싼 노사 분쟁이 계속될 것이라고 우려했다.
 
한국경영자총협회(경총)는 이날 성명을 내고 "경영성과급의 법적 성격이 일률적이지 않음에도 지침이 어떤 경우에 경영성과급이 임금 등의 근로조건에 해당해 노동쟁의 대상이 되는지 밝히지 않아 현장의 혼란이 가중될까 우려된다"며 "최소한 경영성과급 중 법원이 임금으로 인정한 유형의 요건을 지침에 기재했어야 한다"고 지적했다.
 
경총은 지침이 신기술 도입에 따른 배치전환을 노동쟁의 대상으로 인정한 것이 기업의 신규 투자 축소로 이어질 것이라고 우려하기도 했다.경총은 "신기술 도입은 업무효율화를 위한 경영상 판단이기 때문에 이에 따른 배치전환, 작업방식 변경이 발생할 수밖에 없다"며 "이를 모두 노동쟁의 대상으로 보면 대규모 투자 프로젝트에 차질을 가져올 것"이라고 했다.
 
경총은 노동조합법 개정을 통해 노동쟁의 대상을 명확히 해야 분쟁이 줄어들 것이라고 주장했다. 경총은 "노동부가 노사 분쟁을 예방하기 위해 시행지침을 발표했지만 여전히 규정이 모호해 산업현장의 갈등이 지속될 것으로 보인다"며 "노동조합법상 노동쟁의 정의 규정을 개정해 신기술 도입으로 인한 배치전환 등이 노동쟁의 대상에서 제외된다는 점을 명확히 규정해 분쟁을 방지할 필요가 있다"고 했다.