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고용노동부가 올해부터 법정 공휴일로 지정된 5월 1일 '노동절'에 대해, 다른 공휴일과 달리 대체휴일을 적용할 수 없다는 해석을 내놨다.

이에 따라 노동절에 평소처럼 근무할 경우 가산수당을 지급받게 돼, 하루치 임금의 최대 2.5배를 받을 수 있다.

16일 정부에 따르면 노동부는 최근 노동절의 휴일 대체 여부와 관련해 "노동절은 '노동절 제정에 관한 법률'에 따라 특정일(5월 1일)을 유급휴일로 정하고 있어 다른 날로 대체할 수 없다"고 밝혔다.노동절은 올해부터 법정 공휴일로 지정되면서 공무원과 교사를 포함한 전 국민이 쉬는 날로 확대됐다.

다만 현충일·광복절 등 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따른 일반 공휴일과 달리 별도 법률에 근거하고 있어 제도 적용 방식에는 차이가 있다.가장 큰 차이는 휴일 대체 여부다. 일반 공휴일은 근로자 대표와 서면 합의를 하면 공휴일에 근무하고 다른 날로 휴일을 옮기는 '대체휴일'이 가능하다. 이 경우 공휴일 근무는 통상 근로로 간주돼 별도의 휴일가산수당을 지급하지 않아도 된다.반면 노동절은 특정일 자체를 유급휴일로 보장하는 취지이기 때문에 휴일 대체가 허용되지 않는다.

이에 따라 노동절에 근무할 경우 임금 산정 방식도 달라진다. 시급제·일급제 노동자는 실제 근무분(100%)에 휴일가산수당(50%), 유급휴일분(100%)이 더해져 최대 2.5배의 임금을 받을 수 있다. 평소 일당이 10만 원인 경우 노동절에 근무하면 25만 원을 받게 되는 구조다.출근하지 않을 경우에는 유급휴일분(100%)만 지급된다.

월급제 노동자는 유급휴일분이 기본급에 포함돼 있어 노동절에 근무할 경우 실제 근무분(100%)과 휴일가산수당(50%)이 추가로 지급된다.사업장 규모에 따라 적용에도 차이가 있다. 5인 미만 사업장도 노동절 자체는 유급휴일로 보장해야 하지만,

근로기준법상 가산수당 규정이 적용되지 않아 휴일가산수당(50%)은 지급되지 않는다.노동절에 근무를 시키고도 법정 수당을 지급하지 않을 경우 사업주는 근로기준법에 따라 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다.

📌노동절 '대체휴일' 불가…근무 땐 임금 최대 2.5배 지급 - 뉴스1

"현실은 1년 11개월만 쓰고 내보낸다."이재명 대통령이 '1년 11개월 계약' 관행을 지적하며 기간제 제도 개편 필요성을 언급한 가운데, 김영훈 고용노동부 장관이 시행 20년 된 기간제법에 대해 '실태 기반 전면 재검토'에 나서겠다는 입장을 밝혔다.

김 장관은 지난 17일 서울지방고용노동청에서 뉴스1과 진행한 인터뷰에서 '기간제 제도 개편'과 관련해 "사실과 실태를 바탕으로 사회적 논의를 해보자는 것"이라며 공론화 필요성을 강조했다.'기간제법'은 2년 이상 근무한 기간제 노동자를 정규직으로 전환하도록 유도하기 위해 도입된 제도다. 하지만 현장에서는 정규직 전환을 회피하기 위해 2년이 되기 직전 계약을 종료하고 다른 노동자로 교체하는 방식이 반복되면서 제도 취지가 무력화됐다는 지적이 제기돼 왔다.

이재명 대통령이 최근 '1년 11개월 계약' 관행을 언급하며 제도 개선 필요성을 언급한 것도 같은 문제 인식에서 비롯된 것으로 풀이된다."법 취지 무색한 1년 11개월 쪼개기…실효성 검증부터"다만 정부는 제도 개편 방향을 미리 설정한 상태에서 추진하는 것은 아니라는 입장이다. 실태 조사와 사회적 논의를 통해 제도 전반을 재검토하겠다는 것이다.

김 장관은 "실태조사를 한다고 해서 이미 방향이 정해졌다고 보는 것은 사실과 다르다"며 "토론의 전제는 사실에 기반해야 한다"고 말했다. 이어 "정부가 방향을 밀어붙이는 방식이 아니라 객관적 자료를 제공하고 사회적 대화를 지원하는 역할을 해야 한다"고 밝혔다.

기간제 제도 개편 논의의 출발점은 제도 실효성 검증이다. 김 장관은 "2년 이상 근무 시 정규직 전환을 유도한다는 취지가 실제로 얼마나 작동했는지부터 봐야 한다"고 말했다.노동부 통계에 따르면 기간제 근로자 비중은 최근 10% 초반 수준에서 정체돼 있으며, 정규직 전환율 역시 낮은 수준에 머물고 있다.한국노동연구원 분석에서도 2년 이상 근속 후 정규직으로 전환되는 비율은 장기적으로 하락하는 흐름을 보여, 제도 도입 당시 기대했던 전환 유도 기능이 약화됐다는 평가가 나온다.

"기간 늘리기 아닌 구조 문제…사용사유 제한 등 패키지 필요"향후 개편 방향과 관련해 김 장관은 단순한 기간 조정 논의에는 선을 그었다. 그는 "비정규직 문제는 기간을 늘리거나 줄이는 방식으로 해결될 수 없다"고 말했다.이어 "사용 사유 제한, 임금·보상 구조 개선 등 다양한 정책 조합이 필요하다"며 "쪼개기 계약 문제 등 구조적 문제와 함께 사회적 대화 의제로 논의돼야 한다"고 밝혔다.또한 "불가피하게 기간제를 사용할 경우에 대한 보완 장치도 함께 검토될 수 있다"며 "하나의 해법이 아니라 조합형 해법이 필요하다"고 설명했다.

김 장관은 이번 논의 방식의 핵심으로 '숙의 구조'를 강조했다. 그는 "중요한 것은 방향을 미리 정해 밀어붙이는 것이 아니라, 사실을 기반으로 논의할 수 있는 구조를 만드는 것"이라고 재차 강조했다.산재 감소 등 정책 성과 가시화…주4일제·정년연장은 "숙의 필요"최근 산업재해 감소 흐름과 관련해서 김 장관은 정책 효과가 나타나고 있다고 평가했다.

그는 "아주 유의미한 성과"라며 "고위험 사업장 감독 강화와 제도 개선이 현장에서 작동하기 시작한 결과"라고 말했다.실제로 올해 1분기 재해조사 대상 사고사망자는 113명(98건)으로 전년 동기 137명(129건) 대비 24명(17.5%) 감소했다. 사고 건수도 31건(24.0%) 줄었다. 이는 2022년 통계 작성 이후 1분기 기준 가장 낮은 수준이다.김 장관은 노동정책 전반에 대해 "현장 신뢰를 기반으로 한 제도화 성과가 중요하다"고 강조했다. 노동절 법정 공휴일 지정과 관련해서는 “노동의 가치가 다시 조명되는 계기”라고 평가했다.또 주 4일제와 정년 연장 논의에 대해서는 노동시장 격차 해소와 생산가능인구 감소 대응이라는 구조적 과제를 함께 고려해야 한다고 밝혔다.

그는 "노동 현안은 단기 해법이 없는 과제"라며 "노사·노정 간 신뢰가 축적되면 정책 성과는 시간 문제"라고 말했다.

다음은 김 장관과 일문일답.-기간제법 개편 논의가 본격화되는 것인가.

▶ 대통령이 의제를 던지면서 공론화가 됐지만, 정부가 방향을 정해놓고 추진하는 단계는 아니다. 일부에서 '실태조사를 시작했으니 방향을 잡은 것 아니냐'는 해석이 나오는데, 그건 사실과 다르다. 사회적 대화를 수단으로 쓰지 않겠다는 게 이번 정부의 입장이다. 합의와 숙의가 되지 않은 상태에서 밀어붙일 생각은 없다. 중요한 건 사실에 기반한 논의다.

기간제법도 20년간 시행된 결과가 어떤지, 정규직 전환이 얼마나 이뤄졌는지, 제도 취지가 달성됐는지를 객관적으로 확인해야 한다. 그동안 사회적 대화가 잘 안된 이유는 정부가 방향을 정해놓고 추진했기 때문이라고 본다. 이제는 정부가 객관적인 자료를 제시하고, 노사가 그걸 바탕으로 논의할 수 있도록 중재 역할을 해야 한다고 본다.-정부가 방향을 정해놓고 실태조사에 들어간 것 아니냐는 해석도 있다.

▶정부는 실태 조사한다니 정부가 방향을 잡았고 가려나보다라고 하는 것은 천만의 말씀이다. 그것은 대통령 말의 정반대다. 토론할 때의 전제는 사실에 기초해야 한다. 사실에 기초해 각자 입장을 주장할 것은 하고, 그 사실 기초 작업은 정부가 최소한으로 해줘야 하는 것이다.-기간제법 논의의 출발점은 무엇인가.

▶기간제법 시행 20년 동안 봤을 때 원래 취지는 2년 이상 근무하면서 상시·지속 업무로 보고 숙련도가 쌓였다고 판단해 정규직으로 전환하도록 유도한 것이다. 2년 이상 정규직으로 전환된 비율이 얼마나 되는지 봐야 한다. 법 취지가 실제로 달성됐는지, 기간제 근로자가 줄었는지 따져봐야 하는데 그렇지 못한 부분이 있다.-향후 제도 개편 방향은 어떻게 설정될 것으로 보나.

▶비정규직 문제를 접근하는 방법을 수량적으로 줄여야 되고, 비정규직을 쓸 수밖에 없다면 적절한 보상이 이뤄져야 되는데 한두 가지 정책으로 되는 문제는 아니다. 이 문제는 쪼개기 계약 등과 함께 사회적 대화 의제로 올라가야 한다고 본다. 기간제법 논의 과정에서 여러 가지 처방들이 나올 수 있다고 본다. 그중 사용 사유 제한도 있고 불가피하게 사용할 경우 공정수당을 통해 유인구조를 설계하는 방안 등 여러 정책들이 나올 수 있을 것 같다.-노란봉투법 시행 이후 현장에서 나타나는 변화를 어떻게 보나.

▶법 시행이 한 달 정도 지났는데, 천 개가 조금 넘는 하청 노조가 380여 개 원청을 상대로 교섭을 요구한 상황이다. 일부에서는 '분쟁이 급증했다'고 표현하는데, 그건 적절하지 않다고 본다. 분쟁이나 쟁의는 실제로 이해관계가 충돌하고 협상이 진행된 이후에 나타나는 단계다. 지금은 아직 쟁의 단계로 보기 어렵다. 그동안은 원·하청 간에 대화 자체가 어려웠기 때문에 갈등이 드러나지 않았던 측면이 있다. 지금은 갈등이 없어진 게 아니라, 갈등을 제도 안으로 끌어들여 해결하는 첫 단계에 와 있다고 본다. 노조들이 '대화하자'고 요구하는 단계이고, 노동위원회를 통해 절차를 밟고 있다. 전반적으로는 예측 가능한 범위 내에서 제도가 작동하고 있는 과정이라고 본다.-노동위원회의 사용자성 판단이 확대되는 흐름은 어떻게 보나.

▶개별 사건에 대한 판단은 노동위원회가 독립적으로 하는 것이기 때문에 구체적으로 평가하는 것은 적절하지 않다. 다만 시행에 맞춰 노동위원회와 현장 기관들이 준비를 해왔고, 가이드라인도 마련된 상태다. 현재까지는 순조롭게 진행되고 있다고 본다. 일각에서 노동계에 편향된 것 아니냐는 지적도 있지만, 행정해석에서 크게 벗어난 흐름은 아니고, 당초 예상했던 범위 내에서 판단이 이뤄지고 있다고 생각한다.-노동절 제정 63년 만에 처음으로 법정공휴일이 됐다. 소회는.

▶63년 만에 '노동절'이라는 이름을 되찾았다는 점에서 의미가 크다. 단순히 명칭을 바꾼 것이 아니라, '노동'이라는 가치 자체를 다시 조명하는 계기가 됐다고 본다. 그동안 근로자의 날은 근로기준법상 근로자로 인정되는 사람 중심의 개념이었다면, 노동절은 특수고용, 플랫폼 노동자, 이주노동자 등 다양한 형태의 노동까지 포괄하는 의미가 있다. 그날 하루는 평범한 이웃들의 노동으로 사회가 유지된다는 점을 돌아보는 날이 됐으면 한다. 노동이 단순히 힘들고 기피해야 할 일이 아니라 존중받아야 할 가치라는 인식이 확산되길 바란다. 이주노동자, 소규모 사업장 종사자, 특수고용 노동자까지 모두 함께 기념할 수 있도록 '레이버(노동) 슈퍼 위크'를 준비하고 있다.-AI 확산과 전통 산업 둔화가 겹치면서 청년 취업난이 심화되고 있다는 지적이 나온다. 특히 '쉬었음 청년' 증가까지 이어지는 상황에서 정부의 해법은.

▶AI 확산과 전통 산업 둔화가 겹치면서 청년 고용 문제가 더 복합적으로 나타나고 있다. 단순 업무는 AI에 대체되고, 건설·제조업 등 기존 일자리도 줄어드는 상황이라 청년들이 갈 수 있는 경로가 좁아지고 있다. 학교에서 배우는 것과 현장에서 필요한 역량 사이의 격차도 크다. 그래서 K-뉴딜 아카데미처럼 대기업과 연계해 실제 현장에서 투입 가능한 직무 능력을 키우는 훈련을 확대하려는 것이다. 조선업 등에서는 이미 청년을 현장으로 유입하려는 움직임이 나타나고 있다. 이런 분야를 중심으로 선택과 집중 지원이 필요하다고 본다. 중요한 건 '사다리'를 만드는 것이다. 처음부터 원청으로 들어가기 어렵더라도 협력업체에서 경력을 쌓고 능력을 입증하면 원청으로 이동할 수 있는 경로를 만들어야 한다.-주 4일제 도입 논의는 현재 어떻게 진행되고 있나.

▶ "노동시장 격차 해소라는 큰 틀에서 봐야 한다. 제일 큰 격차는 일할 기회조차 없는 격차, 즉 노동시장 이중구조고 그다음이 임금 격차, 세 번째가 위험의 격차, 마지막이 노동시간의 격차다. 주 4일제를 법으로 일률적으로 강제하면 오히려 격차가 더 벌어질 수 있다. 주 52시간제도 지키기 어려운 사업장이 있는 상황에서 법제화하면 '그림의 떡'이 될 수 있다. 반면 생산성이 높은 기업은 AI 등을 통해 이미 주 4일제에 가까운 형태로 갈 수 있는 여건이 된다.그래서 중요한 건 실노동시간을 줄일 수 있도록 아래를 끌어올리는 정책이다. 유연근무제, 시차출근제 등을 실제로 작동하게 하고, 중소기업에는 지원을 통해 노동시간 단축을 유도하는 방식이다. (일부 기업에서는) '6시 이후 카톡 금지' 같은 제도를 도입하고 있고, 정부도 중소기업을 대상으로 지원을 하고, 주 4.5일제 시범 도입 등을 공모 방식으로 지원하면서 점진적으로 확산시키고 있다. 노사정 합의에 따라 포괄임금제 제도 개선 논의도 진행 중이다. 결국 아래 단위에서 실노동시간을 줄여가면서 전체 노동시간을 줄여나가는 것이 현실적인 접근이다.주 4일제는 장기적으로 가야 할 방향이다. AI 기술혁신으로 일자리가 줄어드는 구조 변화도 있고, 에너지·환경 측면에서도 재택근무나 시차출근제 같은 유연한 근무 형태가 필요하다. 이런 제도들을 통해 실노동시간을 줄여 나가면서 단계적으로 총 노동시간을 줄여 나갈 계획이다.-정년 연장 논의는 어떤 방향으로 가고 있나.

▶ 정년 연장은 단순히 노후소득 공백 문제만이 아니라 생산가능인구 급감에 대응하는 문제다. 국민연금 지급 시기와 정년 사이의 불일치 문제를 해소하는 측면도 있지만, 더 큰 문제는 앞으로 노동 공급이 급격히 줄어든다는 점이다. 2029년, 2030년쯤 되면 생산가능인구 감소가 확연히 나타날 것이다. 이미 출생아 수 감소로 예측 가능한 상황이다. 이 흐름 속에서 고령층을 노동시장에 더 오래 참여시키지 않으면 우리 경제가 감당해야 할 생산량 자체가 줄어들 수밖에 없다.지금까지 우리 사회 논의는 정년 이전, 이른바 40대 후반·50대 초반에 노동시장에서 이탈하는 문제에 매몰돼 있었다. 하지만 앞으로는 좋은 일자리냐 나쁜 일자리냐를 떠나서 노동력 자체가 부족해지는 구조적 문제가 더 크다. 이 문제를 해결하지 않으면 총생산이 떨어지고, 저성장 국면에서 벗어나기 어려워진다. 외국인 노동력에 계속 의존하는 데도 한계가 있다. 그런 점에서 정년 연장은 더 늦출 수 없는 과제다. 어떤 방식으로든 추진해야 한다고 본다. 일본도 70세까지 고용을 확대하는 방향으로 가고 있는데, 우리도 65세로 올리는 것조차 늦은 측면이 있다. 지금 대응하지 않으면 더 큰 저성장의 늪에 빠질 수 있다.-지난 1년이 노동정책의 밑그림을 그리는 시간이었다면, 앞으로 1년은 무엇에 방점을 둘 계획인가.

▶지난 1년 가까이는 노사 간, 노정 간, 노경 간 최소한의 신뢰를 회복하고 고용노동 행정에 대한 신뢰를 쌓는 시간이었다고 본다. 이제는 그 신뢰를 기반으로 제도화된 성과를 만들어야 한다. 노란봉투법 안착, 사회적 대화 활성화, 산재 감소 흐름 정착 등 구체적인 결과를 만들어내는 것이 남은 과제다. 노동 현안은 대부분 단기간에 해결되기 어려운 문제들이다. 기간제법 같은 뜨거운 의제도 있고, 왕도는 없다고 생각한다. 결국 노사 간 신뢰가 가장 중요한 자산이다. 그 신뢰가 쌓여 있다면 성과를 만들어내는 것은 시간문제라고 본다.

입사 7개월 만에 1년간 육아휴직
육아휴직 끝나자 2주만에 퇴사
연차수당 청구에 갈등…사장 고소
법원 "육휴는 연차계산시 출근으로 처리"
전문가들 "미지급시 임금체불…충당금 등으로 대비해야"

육아휴직과 병가 기간을 출근 일수에서 제외해 연차수당을 지급하지 않은 중소기업 대표가 벌금형을 선고받았다. 법원은 육아휴직·병가 기간은 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산에서 ‘출근한 것으로 간주’해야 한다며, 이를 제외하고 연차를 없다고 본 사업주의 판단은 근로기준법 위반이라고 판단했다.

○"육아휴직으로 쉬었으니 연차 없다"…사업주의 ‘위험한 착각’

19일 법조계에 따르면 수원지방법원 안양지원은 최근 연차미사용 수당 157만원을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소된 회사 대표 A씨에 대해 벌금 100만원을 선고했다.

경기도에서 상시 근로자 5명을 두고 있는 대표 A씨는 2024년 퇴사한 직원 B씨의 ‘미지급 연차수당’을 두고 다툼이 벌어졌다. 2023년 2월 입사한 B씨는 약 7개월 만인 2023년 9월부터 1년간 육아휴직에 들어갔기 때문이다. 1년 휴직을 마치고 2024년 9월 복직한 B씨는 복직 2주 만인 10월 회사를 그만뒀다.

B씨는 퇴사하면서 "사용하지 못 연차휴가미사용 수당을 달라"고 요구했지만 A대표는 B씨가 근무 기간 중 무단결근을 하는 등 연차를 모두 사용했고, 장기 육아휴직을 다녀왔기 때문에 지급할 연차휴가 미사용수당이 없다고 주장했다. 결국 B씨는 연차수당 157만2568원을 받지 못했다며 A대표를 고소했다.

법원은 A대표의 유죄를 선고했다. 재판부는 “근로기준법 제60조 제6항 및 회사 취업규칙에 따르면 유급휴가 산출을 위한 통산근로일수 계산에 있어서 ‘병가 및 육아휴직으로 휴업한 기간’은 출근한 것으로 보아야 한다”고 판시했다. 실제로 근로기준법은 규정은 "남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 (연차유급휴가 계산시) 출근한 것으로 본다"고 정하고 있다.

이에 따라 법원은 B씨에게 22일의 연차휴가가 발생한다고 판단했다. 재판부는 "B는 2023년 2월부터 2024년 2월까지 1년 동안 병가 및 육아휴직 기간을 포함해 80% 이상 출근한 점이 인정되므로 근로기준법 60조 1항에 따라 15일의 연차휴가가 발생한다"며 "이후 2024년 2월부터 10월까지 약 7개월의 기간 동안 매월 개근해 근로기준법 제60조 제2항에 따라 7일의 유급휴가가 발생한다"고 판단했다. B씨에게 연차휴가가 총 22일 발생하며, 사용한 연차 7.5일을 제외한 14.5일에 대한 157만원을 지급해야 한다고 판시했다.

물론 육아휴직자의 복직 후 잔여 연차를 모두 사용하도록 '사용 촉진'을 하는 것은 가능하다. 다만 B씨처럼 육아휴직 후 2주 만에 퇴사를 했다면 촉진이 어려우므로 누적 연차 수당을 일시에 지급해야 하는 부담이 발생할 수 있다. 특히 입사한지 얼마 안돼 장기 육아휴직을 사용하고 종료 이후 곧바로 퇴사하는 사례는 회사에 큰 부담을 지운 다는게 영세 자영업자들의 하소연이다. 정상태 법무법인 바른 변호사는 “연차미사용 수당도 임금체불로 형사 책임으로 이어질 수 있다”며 “특히 육아휴직 후 곧바로 혹은 육아휴직 중 퇴사 사례에서는 연차수당 부담이 한꺼번에 발생하므로 처음부터 인건비 충당부채처럼 관리하는 게 좋다"고 지적했다.

○육아기 근로시간 단축, 연차휴가 어떻게 될까

한편 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우 연차휴가 차감 방식은 어떻게 될까. 고용노동부는 지난해 8월 임신기 근로시간 단축 제도를 이용 중인 근로자가 연차 유급휴가를 사용할 경우, 실제 근무하기로 한 시간(6시간)이 아닌 단축 전 소정근로시간(8시간)을 사용한 것으로 간주한다는 행정해석 변경 지침을 시달했다.

기존 행정해석에 따르면 임신기 근로시간 단축 기간(예를 들어 1일 2시간 단축, 6시간 근무 기준)에 연차를 1일 사용할 경우 연차를 '6시간' 사용한 것으로 산정해 왔다. 하지만 이번 행정해석으로 해당 해석은 폐기되며, '하루' 연차 사용 시 원래 소정 근로시간인 '8시간'을 사용한 것으로 산정하게 된다.

고용노동부가 해석을 뒤집은 핵심 이유는 '통상 근로자와의 형평성' 때문이다. 그동안 임신기 단축 근로자가 연차를 쓸 때 6시간만 차감되는 것이 통상 근로자(8시간 차감)에 비해 '이중 혜택'을 받는 것이라는 민원과 재검토 요구가 지속돼 왔다는 설명이다.

연차 15일이 발생한 경우, 사용 가능 시간은 120시간이다. 이 120시간을 임신기 근로시간 단축 기간 중 1일 근로시간인 6시간으로 나누면 20일이 된다. 하지만 소정근로시간인 8시간으로 나누면 15일이 된다. 기존 해석에 따를 경우 임신기 근로시간 단축 근로자가 연차를 사용하면 연차유급휴가 동료들보다 5일이나 늘어나는 결과가 발생하게 된다.

고용노동부는 "임신기 단축 근로자는 실근로시간이 줄어들 뿐, 소정근로시간 자체가 변경된 것은 아니다"라며 "근로계약서를 새로 작성하지 않으며, 초과 근로 시에도 가산수당이 발생하지 않는 등 법적으로는 '통상 근로자'에 해당한다"고 지적했다. 관련 법률이 단축 전과 동일한 임금을 보장할 뿐, 연차 사용 등에 있어 추가적인 혜택을 부여하도록 규정하고 있지 않은 점도 근거로 들었다.

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