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2025. 2. 7.

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경영계주의보, 도급계약 후 부가세 없는 비용청구는 "불법파견 자인하는 격"
중대재해처벌법 판결 31건 중 29건 유죄, 형평성 논란
통상임금, 육아휴직급여 등 올해 주목할 HR 제도 10가지
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경영계주의보, 도급계약 후 부가세 없는 비용청구는 "불법파견 자인하는 격"

박미진 노동환경건강연구소 안전보건정책실장

올해 1월 1일부터 제조, 수리, 건설 업 등에서 단순인력공급을 하는 경우 부가가치세가 제외 됨에 따라, 업계 혼란이 가중되고 있다. 이런 가운데 수급업체로부터 인력을 공급받는 사용기업 즉 원청이 관련 법령을 오인 또는 악용하는 사례가 늘고 있어 주의가 요구된다.

정상 도급의 경우 기존대로 과세 적용 대상이지만 이를 단순인력공급으로 자체적인 판단을 내린 후, 부가세가 없는 도급비용을 청구하는 일이 일부 도급 사용사에서 발생하고 있는 것이다. 그러나 이와 같은 조치는 불법파견을 자인하는 격으로 경영상 막대한 손해로 이어질 수 있다.

이에 한국HR서비스산업협회는 경영계에 근로자파견법과 부가가치세법 위반으로 인해 사용사와 공급사가 민·형사상 처벌과 세무적 리스크에 직면하지 않도록 주의와 대응책을 권고했다.

일부 도급 사용사에서는 경비 절감을 목적으로 도급계약을 인력공급계약으로 간주하여 공급사(수급사)에게 부가가치세를 제외한 도급비 청구를 요구하는 것은 명백한 불법이라는 설명이다.

이에 대해 남창우 HR산업협회 사무총장은 “사용사가 도급계약을 맺고는 인력공급계약으로 간주해 수급사에 부가가치세를 제외한 도급비 청구를 요구하는 것은 형식만 도급이고 실상은 인력공급 즉 불법파견 사용을 자인하는 것으로 파견법 위반은 물론 부가세법 위반에도 해당되기 때문에 사용사와 공급사 모두 민형사상 처벌 대상이 된다”고 말했다.

파견은 파견법상 허용된 직종에만 인력공급이 가능하다. 도급은 파견과 달리 사용자가 직접 근로자에게 지휘 또는 명령을 내릴 수 없다. 그러나 도급 계약을 맺고 파견처럼 활용하며 단순 인력 공급이라 판단해 면세를 적용한다면, 스스로 불법파견임을 인정하는 셈이 된다.

파견법 위반으로 판단될 경우 인력공급에 해당 되어 해당 근로자에 대한 정규직 고용과 미이행 시 3,000만원의 과태료, 파견대상업무가 아닌 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금, 근로자에 대한 입사일부터 직접고용 전까의 기간에 대한 임금차액분 지급의무 등이 발생하게 된다.

뿐만 아니라 매입 세액 환급에 따른 가산세, 부가세법 위반에 따른 민형사상 처벌과 손해가 불가피하다는 것이 협회의 설명이다.

HR산업협회 김정현 회장은 “도급 사용사(도급사)와 공급사(수급사)가 위와 같은 법적 및 세무적 리스크를 회피하기 위해 도급계약에 대한 명확한 이해와 법적 준수를 촉구하며, 관련 법규에 따라 올바른 운영·관리를 실천할 것을 당부한다고 말했다.

다음은 한국HR서비스산업협회가 도급계약과 인력공급 계약을 명확히 구분하고, 불법적 운영 및 관리를 방지하기 위해 발표한 권고사항 전문이다.

1. 도급계약은 단순 인력공급용역이 절대 아닙니다. 인력공급용역은 정확하게 근로자파견을 지칭하는 것으로 도급계약을 인력공급으로 판단해 운영·관리하게 되면 불법파견이 되기에 도급계약에 맞게 운영·관리해야 합니다.
● 도급(민법 664조) : 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 효력이 발생
● 인력공급업(표준산업분류 7491) : 자기관리 아래 있는 노동자를 계약에 의하여 타인 또는 타사업체에 단기간(1년 미만) 또는 장기간(1년 이상) 공급하는 산업활동을 말하며, 근로자들은 인력공급업체의 직원이지만 고객사업체의 지시 및 감독을 받아 업무를 수행 ⇒ 근로자파견(파견법 제2조 제1호)이 해당됨

2. 사용사(도급)가 도급계약을 체결하고 공급사(수급)에게 인력공급식 운영을 요구하는 것은 명백한 근로자파견법 위반으로 사용사는 수급근로자에 대한 정규직 고용의무 등 민·형사적 문제가 발생됨으로 절대 인력공급식 운영을 요구해서는 안됩니다.
● 사용사가 수급근로자를 대상으로 업무·지휘 지시를 하게 되면 바로 불법파견이 되어 사용사의 정규직 고용의무 발생되고 미이행 시 1인당 3천만원의 과태료 발생
● 근로자파견 대상업무가 아닌 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 부과
● 민사적 리스크는 공급사 입사일부터 직접고용 전까지의 기간에 대한 임금차액분(사용사 기준) 지급 의무 발생(소멸시효 10년)

3. 사용사(도급)가 도급계약을 체결하고 경비절감을 목적으로 인력공급으로 판단해 부가세를 제외한 도급비 청구를 공급사(수급)에 요청하는 것은 명백한 불법파견일 뿐만 아니라 세무적 리스크도 함께 감수해야 합니다.
● 도급이 인력공급으로 판정되게 되면 사용사는 매입세액(수급인의 부당한게 발생한 매출세액) 환급에 대해 해당 기간 동안의 매입세액 감소에 대한 가산세 발생
● 도급계약에 맞게 도급비 항목을 관리하고 절대 인력공급 수수료 등으로 관리해서는 안됨

⛑️경영계 주의보, 도급 계약 후 부가세 없는 비용 청구는 "불법파견 자인하는 격"

[이슈] 경영계 주의보, 도급 계약 후 부가세 없는 비용 청구는 "불법파견 자인하는 격" - 아웃소싱타임스

중대재해처벌법 판결 31건 중 29건 유죄, 형평성 논란

대기업보다 중소기업에 집중된 법 적용, 형평성 문제 제기
법 적용 기준의 모호성과 원청 책임 강화 문제 대두
인과관계 입증 부족, 경영책임자의 과도한 형사책임 문제
중대재해처벌법 개정 시급… 실질적 안전관리 대책 필요

최근 중대재해처벌법(이하 중처법) 위반 사건에 대한 법원 판결이 지속적으로 나오면서 법 적용과 해석을 둘러싼 논란이 커지고 있다.

특히, 기업의 안전보건 확보 의무의 범위와 경영책임자의 책임 한계를 두고 법적 판단이 일관되지 않다는 지적이 나오고 있으며, 동일한 법 조항에 대해 법원이 상반된 결정을 내리는 사례도 발생하고 있다.

법 시행 이후 총 31건의 사건이 기소되었으며, 이 중 29건이 유죄 판결을 받았다. 무죄 선고는 2건이다. 실형이 선고된 4건은 유사 사고 전력과 동종 전과, 안전조치 미이행 등의 사유가 결정적 영향을 미쳤다.

경총이 5일 발표한 ‘중대재해처벌법 판결현황과 시사점’ 보고서에 따르면, 법원의 주요 유죄 판단 근거는 유해·위험요인 확인·개선 절차 마련과 안전보건관리책임자에 대한 업무수행 평가 기준 미비였다.

반면, 무죄를 받은 2건 중 1건은 공사금액 50억 원 미만으로 중처법 적용 대상이 아니었고, 다른 1건은 안전보건 확보의무 불이행과 사고 발생 간 인과관계가 성립되지 않았기 때문이다.

■ 판결 분석 및 법적 쟁점
법원이 중처법을 적용하면서 가장 많이 인용한 조항은 시행령 제4조의 의무 조항 중 유해·위험요인 확인 및 개선 절차 마련(24건)과 안전보건관리책임자의 업무수행 평가 기준 마련(22건)이었다.

특히, A기업의 경우 안전보건관리책임자의 업무수행 평가 기준을 마련하지 않아 사망사고 발생 이후 유죄 판결을 받았으며, B건설업체는 위험요인 확인 및 개선 절차를 마련하지 않았다는 이유로 중처법 위반이 인정되었다.

특히, 기업의 안전조치 미이행이 사망사고와 직접적인 인과관계를 증명하지 못했음에도 불구하고 유죄 판결이 내려진 사례들이 다수 존재해 논란이 예상된다.

업종별 판결을 살펴보면, 건설업이 16건(51.6%)으로 가장 많았으며, 제조업이 12건으로 뒤를 이었다. 중소기업(50~299인)에서 27건(87.1%)이 판결된 반면, 대기업 사례는 아직 판결이 나오지 않았다. 이는 대기업이 법률 대응 및 안전관리 시스템을 보다 체계적으로 운영하고 있는 것과 무관하지 않은 것으로 보인다.

■ 주요 시사점 및 향후 전망
첫째, 법원의 판결에서 중처법 위반과 사고 발생 간의 상당인과관계를 엄격하게 따지지 않은 경우가 18건에 달했다. 이는 법 적용의 모호성과 수사기관의 공소 내용이 충분한 검증 없이 인정되는 사례가 적지 않음을 시사한다.

반면, 최근 판결된 제31호 사건에서는 범죄 성립 요건을 엄격히 검토한 결과 무죄가 선고되었으며, 향후 유사한 판결이 나올 가능성이 커지고 있다.

둘째, 원청의 책임이 과도하게 강조되는 경향이 지속되고 있다. 하청 근로자 사망 사건과 관련해 14건의 판결에서 원청 대표에게 중처법이 적용되었지만, 정작 하청 대표는 산업안전보건법(산안법) 및 형법상 업무상과실치사죄만 적용받았다. 이는 원청과 하청 간의 법적 책임을 명확히 구분할 필요성을 보여준다.

셋째, 중소기업이 중처법 적용의 주요 대상이 되고 있다는 점도 문제다. 인력과 예산이 부족한 중소기업이 법 준수에 어려움을 겪고 있음에도 불구하고 법적 대응 역량이 약해 형사적 책임을 집중적으로 부담하고 있는 실정이다. 실제로 중소기업의 77%가 법 준수를 완료하지 못했다고 응답한 바 있어, 향후 법 적용의 형평성과 현실성을 고려한 보완책이 필요하다.

■ 경영책임자 과도한 처벌 지양하고 실질적 안전 개선 이뤄질수 있도록 제도적 보완 필요
현재 중처법 판결은 검찰의 공소 내용이 법원에서 상당 부분 인정되는 경향이 있다. 예를 들어, A기업과 B건설업체 사건에서는 검찰이 제기한 공소 내용이 대부분 유죄로 받아들여졌으며, 경영책임자의 의무 위반과 사고 발생 간의 인과관계가 충분히 검토되지 않았다는 지적이 나왔다.

이에 따라, 법원의 독립적 판단과 철저한 법리 검토가 필요하며, 중처법의 모호한 조항을 명확히 수정하는 법 개정 논의가 시급하다. 특히, 기업들이 실질적인 안전관리 시스템을 구축할 수 있도록 정부의 정책적 지원이 뒷받침되어야 하며, 경영책임자의 과도한 처벌을 지양하고 실질적인 안전 개선이 이루어질 수 있도록 제도적 보완이 필요하다.

📌 중대재해처벌법 판결 31건 중 29건 유죄… 형평성 논란

[이슈 분석] 중대재해처벌법 판결 31건 중 29건 유죄… 형평성 논란 - 아웃소싱타임스

통상임금, 육아휴직급여 등 올해 주목할 HR 제도 10가지

최저임금 1만 원 시대·청년일자리도약장려금 확대 개편, 올해 바뀌는 것은?
올해 ‘육아’ 관련 제도에서 다수 변화 예고돼
상습 임금체불 근절법·중장년 경력지원제 등 신규 HR 제도 알림

HR테크 기업 인크루트(대표 서미영)가 올해 주목해야 할 HR 제도 10가지를 선정해 소개했다.

1. 최저임금 1만 원 시대
올해 1월 1일부터 최저임금이 시간급 1만 30원으로 인상되어 최저임금 1만 원 시대가 되었다. 일급으로 환산하면 8시간 기준 8만 240원, 주 근로시간 40시간 기준 월 환산액은 2백9만 6,270원이다.

2. 주 52시간 계도기간 종료
30인 미만 사업장에 적용돼 온 ‘주 52시간 계도 기간’이 지난해 종료됐다. 다만 고용노동부는 30인 미만 사업장의 어려움을 고려해 올해 6월 30일까지 한시적으로 시정 기간을 운영하기로 했다.

3. 청년일자리도약장려금 확대 개편
‘청년일자리도약장려금’은 사업주와 근로자를 지원해 청년 일자리를 창출한다.
올해 ‘도약장려금 유형Ⅱ’를 신설해 일자리 미스매치 문제를 해소하고 청년의 장기근속을 유도한다. 5인 이상 빈일자리 업종(제조업, 조선업, 뿌리산업 등)의 우선지원대상기업이 청년을 정규직으로 채용 후 6개월 이상 고용을 유지하면 장려금을 지원한다. 뿐만 아니라 18개월 이상 재직한 청년에게도 함께 장려금을 지원한다.

4. 육아휴직 급여 인상
특히 2025년에는 ‘육아’ 관련 분야에서 많은 변화가 있을 예정이다. 먼저 육아휴직 급여액을 육아휴직 기간에 따라 월 최대 250만 원까지 상향하고, 육아휴직 급여 지급 방식을 변경해 사후지급 방식을 폐지한다.

육아휴직 급여 인상에 따라 생후 18개월 내 자녀를 둔 부모가 모두 육아휴직을 사용할 경우 첫 6개월 동안 육아휴직 급여를 상향 지원하는 특례 제도도 첫 달 상한액이 200만 원에서 250만 원으로 인상된다. 또 한부모 근로자는 첫 3개월 간의 육아휴직 급여를 현행 250만 원에서 월 300만 원으로 상향한다.

5. 육아지원 3법 개정
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 고용보험법, 근로기준법 등 육아지원 3법 개정 내용이 오는 2월 23일부터 시행된다. 주요 개정 내용으로는 육아 휴직 기간 및 분할 횟수가 확대되고 배우자 출산휴가에 대한 지원이 확대된다.

부모가 모두 육아휴직을 3개월 이상 사용하거나 한부모 또는 중증 장애아동의 부모는 육아휴직을 1년에서 1년 6개월로 연장해 사용할 수 있고, 필요에 따라 네 번에 나누어 사용할 수 있게 된다.

배우자 출산휴가 기간이 기존 10일에서 20일로 확대되고 우선지원대상기업 근로자는 배우자 출산휴가 20일 전체에 대해 정부가 급여를 지원한다.

6. 출산육아기 중소기업 대상 지원금 확대
중소기업의 육아지원제도 활용 여건을 개선하기 위해 사업주 지원금도 확대된다. 육아휴직, 출산전후휴가, 육아기 단축에 따른 업무 공백의 대체인력을 고용한 중소기업에 지급되던 지원금은 기존 월 80만 원 에서 월 120만 원으로 인상된다. 또한 육아휴직, 육아기 단축으로 업무를 분담한 동료들에게 금전적 지원을 하는 기업을 대상으로 월 20만 원을 지원한다.

7. 상습 임금체불 근절법 시행
임금체불은 범죄라는 사회적 인식을 확산하기 위해 ‘상습 임금체불 근절법’이 올해 10월 23일부터 시행된다. 법률이 시행되면 고용노동부 장관은 매년 상습적으로 임금을 체불한 사업주를 지정하고 이들의 체불자료를 종합신용정보집중기관에 제공하게 된다. 상습 임금체불 사업주는 국가나 자치단체, 공공기관에서 지원하는 보조금이나 지원금 신청에서도 제한을 받는다.

또 재직 근로자에게도 체불임금에 대한 지연이자(100분의 20)가 적용되며, 상습적인 체불 등으로 손해를 입은 근로자가 법원에 손해배상(3배 이내의 금액)을 청구할 수 있는 근거도 마련했다.

8. 중장년 경력지원제 신설
올해부터는 ‘중장년 경력지원제’를 신설해 중장년의 취업 가능성을 제고한다. 재취업하고자 하는 퇴직 중장년이 일경험을 희망하는 경우 1~3개월간 직무교육과 직무수행을 연계하여 제공한다. 참여자는 참여 수당으로 월 최대 150만 원을 지원받을 수 있다. 양질의 일경험 프로그램을 운영하는 참여기업에게도 프로그램 운영수당으로 참여자 1인당 월 최대 40만 원을 지원받을 수 있다.

9. 중소기업 ‘채용 관리 솔루션(ATS)’ 활용 지원
채용 관리 솔루션(ATS)은 채용 관련 법 위반 여부 필터링, 채용공고문 제작 지원, 지원 서류 접수, 면접 일정 관리 및 안내 등 채용 절차 전반을 관리하는 솔루션이다.

인력 및 자원이 부족한 중소기업이 채용 관련 법령을 준수하며 효율적으로 채용 업무를 운영할 수 있도록 지원방안을 마련한다. 채용 관리 솔루션(ATS)을 도입하고 활용한 중소기업 등에는 ATS 서비스 사용료의 80%(최대 40만 원)를 지원한다.

10. 확대된 ‘통상임금’의 범위
지난해 12월 19일, 대법원 전원합의체가 통상임금을 판단하는 요건에서 ‘고정성’을 제외한 판단 기준을 제시했다. 재직 여부나 근무 일수 등을 조건으로 설정한 ‘조건부 상여금’도 통상임금에 포함해야 한다는 판결을 내린 것이다. 이번 판결을 통해 11년 만에 통상임금에 대한 판례가 변경됐다. 경제계에서는 이번 판결이 경영 및 노사환경 전반에 미칠 영향을 주목하고 있다.